NEW WORK: 4 essentielle Komponenten für Freiheit am Arbeitsplatz

Kürzlich ereignete sich in einer Firma folgender kurzer Dialog auf dem Flur: „Na, wie geht’s?“ – „Danke, jetzt geht’s mir gut, denn jetzt gehe ich nach Hause, habe Urlaub und bin frei“. Ein Satz, der in dieser oder ähnlicher Form recht häufig zu hören ist. Es scheint, als würden sich die Menschen nach Freiheit sehnen, die sie am Arbeitsplatz vergeblich suchen und diese somit hauptsächlich der Freizeit und dem Urlaub zuschreiben. Freiheit am Arbeitsplatz scheint in der gewöhnlichen Business Welt ein Paradox in sich zu sein. Zwar erleben die einen oder anderen Mitarbeiter Freiheit in der Art, dass sie in dem ihnen zugewiesenen Aufgabenbereich selbständig agieren können, doch wirklich frei im Job scheinen sich die wenigsten Angestellten zu fühlen.

Dabei ist die Freiheit zu sein und zu kreieren unser Naturell. Menschen sind dazu entworfen zu fliegen, Ideen zu entwickeln, Visionen zu formen, Neues zu erschaffen, auszuprobieren, zu „spielen“. Doch dies wird in der Arbeitswelt meist rigoros unterdrückt. Wer sich auf diese Art ausdrücken möchte, passt nicht in die Norm, passt nicht in abgegrenzte Aufgabengebiete und erst recht nicht in Zeiterfassungssysteme und in die Zielvorgaben des Top Managements. Der ideale Mitarbeiter ist flexibel und anpassungsfähig, heißt es oftmals, was nichts anderes bedeutet, als dass er sich angepasst verhält. Angepasstes Verhalten äußert sich darin, dass eine Person sich in ein Konstrukt aus Regeln und Vorgaben einfügt und ihre eigene kraftvolle Autorität bzw. ihr sogenanntes Zentrum abgibt, um sich sicher zu fühlen.

Das Zentrum abzugeben ist der Grundstein dafür, dass Freiheit verloren geht. In einem Kontext aus hierarchischen Regeln zu funktionieren steht der Freiheit und der damit einhergehenden Kreativität und Ermächtigung der Mitarbeiter entgegen. Mit Eintritt in einen vermeintlich monetär sicheren Job sinkt der Grad an Freiheit und Kreativität erheblich, sodass letztendlich auch die Leidenschaft, die Begeisterung und Motivation auf der Strecke bleiben.

Sir Ken Robinson, ein britischer Autor und international geachteter Berater in der Gesellschafts-entwicklung, forschte diesbezüglich. In einer lang angelegten Studie fand er heraus, dass der Grad an Genius vom Kindesalter bis zum Erwachsenenalter massiv abnimmt. Er fand heraus, dass 98% der Kinder hochbegabt zur Welt kommen. Nach der Schule sind es nur noch 2% und mit Eintritt in den Beruf weniger als 1% (Film-Tipp: Alphabet).

Da Profit und Konkurrenzdenken in der Wirtschaft im Vordergrund stehen, lautet die erste Antwort vieler Personalleiter auf die Frage „Wie sollte der ideale Kandidat für Ihre Firma aussehen?“ meist kurz und knapp „Leistungsorientiert.“ Wer sich in einer Firma behaupten möchte, muss also Leistung erbringen, doch zu welchem Preis?

Oftmals ist es der Preis der Freiheit, der Kreativität, der Leidenschaft und der Begeisterungs-fähigkeit, den die Mitarbeiter zahlen. Oberstes Ziel in der modernen Gesellschaft ist für viele zunächst einmal einen Job zu haben, der erträglich und von der Bezahlung her akzeptabel ist, um so in das Gesellschaftsbild eines „ordentlichen Bürgers“ hineinzupassen und sich das leisten zu können, was die Medien uns glauben machen besitzen zu müssen. Wenn der Job dann noch ein kleines Bisschen Spaß bringt, ist das schon großartig. Wen wundert es da, dass viele Mitarbeiter sich unfrei fühlen und versuchen, die vermisste Freiheit und Kreativität am Ende des Tages durch Sport, Malen, Tanzen, Singen oder ähnliches zu kompensieren (so sie denn überhaupt noch die notwendige Energie dafür aufbringen können), oder letztendlich mehrere Wochen oder Monate eine Auszeit – sogenannte Sabbaticals – zu nehmen, um sich wenigstens während dieser Zeit frei zu fühlen. Doch den Urlaub oder die längere Auszeit muss man sich hart verdienen. Es ist scheinbar notwendig Opfer zu bringen, um letztendlich ein paar Wochen Freiheit zu spüren.

Die patriarchische, hierarchische Businesswelt mit dem Fokus auf Leistung und Konkurrenz vermittelt zwar, dass im Job der Grad der Freiheit steigt, je höher man auf der Karriereleiter klettert, doch das ist lediglich eine Illusion, die perfekt dazu dient, das Konkurrenzdenken unter den Mitarbeitern weiter zu schüren. Unternehmen versuchen Freiheit in Form von monetären oder materiellen Anreizen zu bieten, wie z. B. Boni, Firmenwagen, Gleitzeit, Beteiligung am Unternehmensumsatz etc. Letztendlich wird jedoch diese Art Anreiz von vielen eher als „Schmerzensgeld“ für die verlorene, freie Lebenszeit und die verlorene Kreativität gesehen. 

Freiheit bedeutet heutzutage vielfach frei von Arbeit, frei von Regeln und Kontrolle und die Möglichkeit, das tun zu können, was man will. Da Freiheit und Kreativität in der Arbeitswelt maßgeblich unterdrückt werden, ist die Art Freiheit, die viele in der Freizeit und im Urlaub suchen, jedoch letztendlich in gewisser Weise unverantwortlich, da sie ich-bezogen ist und sie oftmals als Kompensation zum leistungsgetriebenen Job angestrebt wird. Endlich frei sein, ausbrechen, den Job hinter sich lassen. Bei dieser Art Freiheit sind die Personen im Alltag – also während sie arbeiten – sozusagen Opfer der Umstände und akzeptieren es, gestutzt, genormt und eingeschränkt zu werden. Daher ist ein häufiges Phänomen, dass Mitarbeiter im Urlaub etwas großartiges, wildes, sensationelles, Außergewöhnliches machen, um so gut es geht an das Freiheitsgefühl wieder anzudocken. Es ist interessant dabei in Betracht zu ziehen, dass viele Menschen zwar sagen, dass sie frei haben – also Freiheit - wenn sie Urlaub nehmen, diese Art Freiheit jedoch eine Pseudo-Freiheit ist. Die Menschen geben sich der Illusion hin, dass sie im Urlaub frei sind, dabei handelt es sich nur um eine kurzzeitige Flucht. Sobald der Urlaub vorbei ist, geht es wieder zurück ins „Gefängnis“.

Wie wäre es jedoch, wenn mehr Freiheit am Arbeitsplatz tatsächlich möglich wäre? Wie wäre es, wenn Sie nicht erst auf den Urlaub warten müssen, um sich frei zu fühlen?

Dazu ist es interessant einmal zu betrachten, was Freiheit tatsächlich bedeutet. Laut Wikipedia wird Freiheit verstanden als die Möglichkeit, ohne Zwang zwischen unterschiedlichen Möglichkeiten auswählen und entscheiden zu können. Der Begriff benennt (…) allgemein einen Zustand der Autonomie eines Subjekts.

Übersetzt bedeutet dies, dass ein Mensch, der frei ist, 

1. zentriert ist,
2. authentisch im Jetzt ist,
3. die Kraft des Wählens nutzt,
4. radikale Verantwortung übernimmt.

Bei genauerem Hinsehen wird schnell klar, dass diese 4 Komponenten nur selten in Firmen gefördert werden. Die Krux ist nämlich, dass Mitarbeiter, die diese 4 Komponenten beherzigen, eine Bedrohung für hierarische Führungspersonen werden. Sobald Mitarbeiter diese Eigenschaften wieder voll zum Leben erwecken, werden sie „gefährlich“, denn dann passen sie nicht mehr in ein genormtes Raster und sind nicht mehr manipulierbar.

Was bedeuten diese 4 Komponenten im Einzelnen?

1.    Zentriert sein

Wie zuvor erwähnt ist der Grundstein für den Verlust der Freiheit der, dass viele Mitarbeiter ihr Zentrum abgeben, d. h. ihre Autorität und Kraft abgeben. Was genau ist das Zentrum? Wir haben zum einen ein physisches Zentrum, das in unserer Körpermitte liegt. Es ist unbeweglich und hilft uns, in Balance zu bleiben. Zum anderen haben wir ein sogenanntes Seins-Zentrum. Dieses nimmt seinen Ausgang in der Größe einer Grapefruit und ist beweglich (sie können sich das Seins-Zentrum wie einen energetischen runden Ball vorstellen). Im Alltag legen viele Menschen ihr Seins-Zentrum oftmals in den Kopf. Sie denken beispielsweise über ein Problem nach, überlegen, wen sie noch anrufen oder was sie noch einkaufen müssen und welche Termine sie noch haben. Unsere Arbeitswelt ist extrem kopflastig. Das Zentrum abzugeben, bedeutet, dass eine Person ihr Seins-Zentrum an eine andere vermeintliche Autorität abgibt, z. B. den Chef, den Kollegen, den Kunden etc. Warum würde sie das tun? Nun, weil es bequem ist, sie keine Verantwortung übernehmen muss, keine Entscheidungen treffen muss und die andere Person für sie sorgt bzw. nicht gefährlich wird.

Die Sache ist die: Ihr Zentrum kann Ihnen niemand klauen. Eine andere Person kann Sie einladen, Ihr Zentrum abzugeben, doch tatsächlich abgeben können nur Sie es. Und das passiert meist unbewusst. In der modernen leistungs- und konkurrenzfokussierten Arbeitswelt gibt es diese Einladungen am laufenden Meter, vor allem von Führungskräften oder Kollegen, die gerne Anhänger um sich scharen, damit niemand an ihrem Stuhl sägt (das sind sogenannte Gremlin-Anführer, also Menschen, die unbewusst Schattenprinzipien wie Konkurrenz, Manipulation, Erniedrigung und Arroganz ausspielen). Sie kennen möglicherweise Situationen, in denen ein Chef beispielsweise einfach nur in der Bürotür steht und alle anwesenden Mitarbeiter sofort alles stehen und liegen lassen und ihn anschauen. Vielleicht haben Sie auch erlebt, dass jemand nicht klar Stellung bezogen hat, obwohl augenscheinlich etwas nicht in Ordnung war. Es gibt viele Beispiele für Situationen, in denen Menschen ihr Zentrum abgeben. Sie können Ihr Zentrum sogar an die Zeit, ein Projekt oder die Umstände abgeben, an die Zukunft oder an vergangene Ereignisse. Selbst wenn Sie automatisch jemanden anlächeln, der Ihnen entgegen kommt, geben Sie in dem Moment Ihr Zentrum ab (möglicherweise um nett zu sein, auch wenn Ihnen gar nicht danach ist).

Ein Stück Freiheit können Mitarbeiter sich zurück erobern, indem sie lernen, zentriert zu sein. Zentriert zu sein bedeutet, dass Sie zunächst Ihre Aufmerksamkeit nutzen, um herauszufinden, wo Ihr Seins-Zentrum gerade ist, und anschließend mit Ihrer Absicht Ihr Seins-Zentrum auf Ihr physisches Zentrum legen. Dies bedarf ein wenig Übung, ist jedoch sehr lohnenswert. Ein zentrierter, geerdeter Mitarbeiter behält seine Autorität und ist damit in seiner vollen Kraft. Er verhält sich nicht mehr angepasst. Wahre Führungskräfte (im Gegensatz zu Gremlin-Anführern) würden es gar nicht zulassen, dass ihnen jemand das Zentrum gibt, da ihre Absicht ist, Mitarbeiter zu ermächtigen, sodass sie selbst verantwortlich Entscheidungen treffen können.

2.    Authentisch im Jetzt sein

Eine zweite wesentliche Komponente, um natürliche Freiheit zurück zu erobern besteht darin, authentisch im Jetzt zu sein. Authentisch zu sein bedeutet zweierlei.

Zum einen bedeutet es, authentisch in Bezug auf die eigene Inauthentizität zu werden. Es gibt Dinge oder Situationen, die für uns ganz klar akzeptabel sind und solche, die ganz klar inakzeptabel sind. Zwischen diesen beiden klaren Ausprägungen gibt es jedoch einen sehr großen Graubereich, in dem viele Menschen nicht authentisch sind. Das bedeutet, sie sagen JA, obwohl sie NEIN meinen und umgekehrt, meist aus Angst vor der Reaktion der anderen Person auf eine authentische Antwort. Auch in diesem Fall geben Sie Ihr Zentrum an die andere Person ab. Um also wieder mehr Freiheit zu erlangen und die persönliche Kraft zurück zu gewinnen, ist es entscheidend, dass Sie authentisch über Ihre eigene Inauthentizität werden. Wann, wie oft und in welchen Situationen bzw. gegenüber welchen Personen neigen Sie dazu, nicht authentisch zu sein (und damit Ihr Zentrum abzugeben)?

Zum anderen bedeutet Authentizität, die Kraft der bewussten Gefühle wieder zu erschließen. In der Business Welt gelten Gefühle als Tabu-Thema. Die moderne Gesellschaft hat die Menschen dazu trainiert anzunehmen, dass Gefühle nicht okay sind, schon gar nicht im Job. Gefühle sind unprofessionell. Von Wut wird beispielsweise angenommen, dass sie zerstörerisch ist, Traurigkeit zieht andere runter, Angst ist schwach und zu viel Freude ist albern, so die gängige Meinung. Fakt ist jedoch, dass Gefühle neutrale Energie und Information sind, die uns generell im Leben und auch im Job dienen. Dieses Thema hier im Detail auszuführen, würde den Rahmen des Artikels sprengen. (Mehr dazu finden Sie u. a. in dem Buch „Edgeworker: Leadership war gestern – es ist Zeit für die Führungs-(R)Evolution“ von Nicola Nagel und Patrizia Servidio). Freiheit wiederzuerlangen beinhaltet auf jeden Fall, die Kraft des bewussten Fühlens zu erschließen, um authentisch im Jetzt sein zu können. Sobald Sie lernen, zentriert zu sein, beginnen Sie automatisch wieder mehr zu fühlen, da Sie dann im Jetzt präsent in ihrem Körper sind.

3.    Die Kraft des Wählens nutzen

Ein weiterer Schritt auf dem Weg zu mehr Freiheit besteht darin, die Kraft des Wählens zu nutzen. Die meisten Menschen sind sich nicht bewusst, dass dies eine unglaubliche Kraft ist. Zu Wählen bedeutet auch, Entscheidungen zu treffen. Doch gerade dieser Aspekt wird Mitarbeitern häufig aberkannt. Stattdessen werden sie dahingehend limitiert, dass sie nur im Rahmen begrenzter Aufgabenbereiche wählen können, oder die Entscheidung höher gestellten Führungspersonen überlassen wird. In vielen Unternehmen haben patriarchische Führungsstile dazu geführt, dass Mitarbeiter sich gar nicht mehr trauen, selbst Entscheidungen zu treffen, sondern sich stattdessen anzupassen und zu unterwerfen (also auch hier wieder ihr Zentrum abzugeben). Wie gängig ist beispielsweise der Satz bei Mitarbeitern „Ich habe ja keine andere Wahl“. Doch, haben Sie! Die Kraft des Wählens kann Ihnen niemand nehmen. Sie können jederzeit ohne Grund wählen und aus dem, was nicht angeboten wird (Denken Sie einmal an Ihren nächsten Restaurant Besuch. Sie könnten ohne Grund etwas wählen, das nicht auf der Menükarte steht). Das ist kraftvoll. Mitarbeiter, die verlernt haben zu wählen und kraftvoll zu entscheiden werden zu Opfern der Umstände und sehr leicht manipulierbar.

4.    Übernahme von radikaler Verantwortung

Die vierte wesentliche Komponente für mehr Freiheit am Arbeitsplatz ist die Übernahme radikaler Verantwortung. Wenn Sie radikale Verantwortung übernehmen, können Sie nicht mehr Opfer der Umstände sein, denn dann ist alles, was Sie in Ihrem Umfeld vorfinden, was in Ihrem Büro passiert oder was sich in Ihrem Projekt ereignet Ihre Verantwortung. Wenn Sie Opfer der Umstände sind, verhalten Sie sich wieder angepasst (geben also Ihr Zentrum ab). Sobald Sie radikale Verantwortung übernehmen, werden Sie flexibel, beweglich, frei. Bei radikaler Verantwortung geht es nicht darum, dass Sie die ganze Schuld von misslungenen Handlungen anderer auf Ihre Schultern laden. Es geht um den Perspektiven-Wechsel. Wenn Sie für eine Situation verantwortlich sind, dann können Sie sie auch ändern. Als Opfer der Umstände sind Sie gefangen und können keine Änderung herbeiführen.

Wenn beispielsweise in Ihrem Projekt etwas schief läuft, weil der Kunde einen Fehler gemacht hat, können Sie radikale Verantwortung übernehmen schauen, was Ihr Anteil an der Situation ist und ob Sie dem Kunden mehr Klarheit geben können, damit der Fehler in Zukunft nicht passiert. Oder wenn Sie in einer Besprechung sitzen und der Vorstand Forderungen stellt, die absolut nicht akzeptabel für die Mitarbeiter sind, können Sie radikale Verantwortung übernehmen, indem Sie Ihr Zentrum behalten, Ihrer Wut (oder Traurigkeit oder Angst vertrauen) und dem Vorstand eine klare Grenze setzen (und entsprechend auch die Konsequenzen tragen). Schauen Sie sich in Ihrem Arbeitsleben (oder auch generell in Ihrem Leben) um. Wenn irgendetwas nicht so ist, wie Sie es sich wünschen, stellen Sie sich die Frage, wie Sie es eingerichtet haben, dass es so ist, wie es aktuell ist und welchen Nutzen Sie daraus haben (vielleicht ist es bequem, Sie müssen keine Verantwortung übernehmen, keine Entscheidung treffen, bekommen Aufmerksamkeit, etc.). Radikale Verantwortung scheint auf den ersten Blick vielleicht nicht fair, doch sie eröffnet Ihnen einen möglicherweise bisher unbekannten Grad an Freiheit und Kraft, denn Sie können mit dieser Haltung nicht mehr Opfer der Umstände sein.

Wenn Mitarbeiter diese 4 Komponenten für mehr Freiheit zurück gewinnen, ist eine großartige Veränderung der Arbeitswelt möglich. Denn mit mehr Freiheit kommt die Kreativität, Begeisterung und Motivation zurück, neue Wege zu gehen. Neue Wege zu einer humaneren, nachhaltigeren Arbeitswelt, in der der Mensch wieder zählt. Sind Sie dabei?

Herzliche Grüße,
Ihre Nicola Nagel

EMPOWERING PEOPLE - FACILITATING CHANGE!

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Gorilla und Wildcat Basics - Erste Schritte zu außergewöhnlicher Beziehung

Den Jahreswechsel nehmen viele Menschen zum Anlass, gute Vorsätze für das neue Jahr zu fassen. Die Klassiker wie mehr Sport, gesünder essen, aufhören zu rauchen haben Sie möglicherweise zuhauf gehört. Doch wie wäre es einmal mit einem Vorsatz der ganz anderen Art, etwas, dass sich viele Menschen immer wieder wünschen: Eine außergewöhnliche Beziehung erschaffen!

Es ist erstaunlich, dass der große Wunsch nach einer erfüllenden, nährenden Beziehung oftmals schwierig realisierbar scheint, obwohl beide Partner die gleiche Sehnsucht in sich tragen. Das liegt häufig daran, dass vielen die unterschiedlichen Dynamiken in einer Beziehung nicht bewusst sind und somit bereits durch kleinste Gesten und Worte schnell Missverständnisse, Auseinandersetzungen, Diskussionen, Oberflächlichkeit und damit gewöhnliche Beziehung entsteht.

Viele Themen spielen beim Erschaffen außergewöhnlicher Beziehung eine Rolle (Buchtipp: Wahre Liebe im Alltag von Clinton Callahan). Eines davon ist das breitgefächerte Thema Kommunikation und gerade da scheitert es oft schon an kleinen aber feinen Grundlagen. Zwei dieser grundlegenden Themen sind:

1. Gorilla und Wildcat Basics: Wann spreche ich mit meinem Partner?
2. König(in) oder Schwein: Was ist meine Absicht?

Lassen Sie uns diese beiden Aspekte einmal in Kurzform betrachten.

1.    Gorilla und Wildcat Basics

Der erste entscheidende Schritt bei einem Gespräch ist das Timing, d. h. wann sprechen Sie überhaupt mit Ihrem Partner/Ihrer Partnerin. Die Kenntnis über die sogenannten Gorilla Basics und Wildcat Basics ist an dieser Stelle sehr hilfreich und kann Ihre Beziehung maßgeblich verändern, wenn Sie bewusst Ihre Aufmerksamkeit darauf lenken. Gorilla und Wildcat Basics mögen im ersten Moment simpel erscheinen, doch interessanterweise führt die Missachtung dieser Basics sehr oft zu Unmut und Sammeln von Grollpunkten in vielen Beziehungen. Gorilla und Wildcat Basics sagen etwas darüber aus, wann Sie idealerweise mit Ihrem Partner sprechen  bzw. nicht sprechen.

Gorilla Basics

Versuche nicht mit einem Mann zu sprechen, wenn:

• Er hungrig ist.
• Er müde ist oder er morgens gerade erst die Augen aufgemacht hat.
• Er genervt von der Arbeit kommt.
• Er geil ist.
• Das Fußballspiel im Fernsehen läuft (oder was immer seine Lieblingsportart ist)
• Es Zeit ist, zu gehen/aufzubrechen (z. B. ins Restaurant, zur Arbeit, ins Kino…)
• Er gerade mit etwas beschäftigt ist (einschließlich der Dinge, von denen Sie meinen, dass sie nicht wichtig sind)

Wildcat Basics:

Versuche nicht mit einer Frau ernsthaft zu sprechen, wenn:

• Sie hungrig ist.
• Sie müde ist.
• Sie auf dem Sprung zu ihren Freundinnen ist oder die Freundinnen gleich vor der Tür stehen.
• Kurz vor oder am 1. Tag ihrer Periode (klären Sie mit Ihrer Partnerin, welches der Tag ist, an dem sie deswegen emotional nicht zurechnungsfähig ist. Sie weiß es ganz genau).
• Sie sich im Bad Zeit nimmt, um sich schön zu machen/zu pflegen.
• Sie vor dem Kleiderschrank steht und sich fragt, was sie anziehen soll.

Es kann tatsächlich so einfach sein! Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob es gerade das richtige Timing ist, fragen Sie Ihren Partner, indem Sie z. B. sagen „Hast Du gerade einen Moment Zeit? Ich würde gerne etwas mit Dir besprechen/ich habe eine Frage.“ Und nehmen Sie es nicht persönlich, wenn ein Nein als Antwort kommt. Immerhin ist die andere Person dann ehrlich. Schließlich hätte keiner von Ihnen etwas davon, wenn einer während des Gesprächs mit den Gedanken ganz woanders ist. Falls ein Nein kommt, könnten Sie z. B. fragen, wann es der anderen Person passt und sich entsprechend für später verabreden.

Angenommen, Sie haben das richtige Timing erwischt, so ist die nächste Frage, was ist Ihre Absicht?

2.    König(in) oder Schwein?

Machen Sie sich bewusst, was Ihre genaue Absicht bei einem Gespräch ist. Wenn Sie nicht wissen, was Ihre Absicht ist, schauen Sie sich das Resultat der Unterhaltung oder Ihre Beziehung insgesamt an.

Wenn Sie sich in einem Streit oder endlosen Diskussion wiederfinden oder Beschuldigungen  und Ausreden an der Tagesordnung sind, dann sind Sie dabei, sogenanntes niederes Drama zu kreieren, das Ihre Beziehung untergräbt. Ein niederes Drama ist jede Handlung die dazu dient, Verantwortung zu vermeiden und stattdessen Nähe und Vertrautheit zu zerstören und den Partner/die Partnerin zum Schwein zu machen. Niederes Drama impliziert, dass eine Person die sogenannte Opferrolle übernimmt. Es ist das klassische Täter-Retter-Opfer Spiel. Die Opferrolle kann dabei sehr bequem und lukrativ sein, denn als Opfer bekommen Sie Aufmerksamkeit und Mitleid, müssen keine Verantwortung übernehmen, können die „Ich Arme(r)“ Story erzählen und haben vor allem die Lizenz zur Rache. Wenn Sie beweisen können, dass Ihr Partner/Ihre Partnerin Sie ins Unrecht gesetzt oder angeblich verletzt hat, dann können Sie zum Gegenschlag ausholen. Weitere beliebte Anzeichen für niederes Drama in Beziehung sind Rechthaberei, Besserwisserei, Entschuldigungen und Rechtfertigungen.

Stellen Sie sich also vor und auch während des Gesprächs die Frage: Was ist jetzt gerade meine Absicht? Zum Beispiel:

·         Will ich meinen Partner/meine Partnerin manipulieren oder mit ihm/ihr authentisch und verletzlich in Kontakt sein? (Machen Sie sich einmal bewusst, dass Manipulation schon auf subtile Weise geschehen kann, z. B. durch die kleine Frage „Sollen wir spazieren gehen?“ anstatt klar zu äußern „Ich würde gerne raus an die frische Luft und einen Spaziergang machen, kommst Du mit?“)

·         Will ich gerade unbedingt recht haben oder kann ich von meinem Standpunkt runterkommen, damit Nähe und Vertrautheit möglich ist? (Vielleicht hilft Ihnen folgender Satz zur Erinnerung: Entweder Du haben Recht, oder Du bist in Beziehung. Beides gleichzeitig geht nicht.)

·         Will ich ihn/sie klein machen / zum Schwein machen, damit ich als Sieger aus dem Gespräch hervor gehe, oder kann ich den anderen SEIN lassen wie er ist und respektvoll und erwachsen agieren? (Wertschätzen Sie Ihren Partner z. B. dafür, dass er daran gedacht hat, eine Tüte Milch aus dem Supermarkt mitzubringen, oder tadeln Sie ihn stattdessen dafür, dass er die falsche Marke gekauft hat?)

·         Verhalte ich mich angepasst, um es ihm/ihr recht zu machen (und möglicherweise die Harmonie zu wahren), oder kann ich klar bei mir und in meiner Kraft sein und dadurch erwachsen und verantwortlich den Beziehungsraum halten und gestalten?

·         Projiziere ich gerade z. B. das Verhalten meiner Eltern auf meinen Partner/meine Partnerin oder sehe ich ihn/sie tatsächlich? (Gibt es z. B. nur eine Möglichkeit, die Spülmaschine einzuräumen oder gewisse Kommentare zu machen, oder können Sie gelassen bleiben?)

Was ist tatsächlich Ihre Absicht? Von einigen Klienten habe ich schon gehört „Ich möchte ja eine außergewöhnliche Beziehung, aber er/sie müsste sich ändern.“ Kennen Sie diesen Satz? Wenn Sie erwarten, dass der andere sich ändert: viel Erfolg! Es wird nicht funktionieren. Wenn Sie gewöhnliche Beziehung mit niederem Drama in Ihrem Leben vorfinden, dann ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass Sie dies unbewusst selbst gestaltet haben. Fangen Sie also bei sich an. Wachen Sie auf! Werden Sie aufmerksam!

Es gibt einen Teil in uns – genannt unser Gremlin, der innere Schweinehund oder das kleine fiese Monster – dessen Leibspeise es ist, niederes Drama zu erzeugen und Beziehung zu zerstören. Es ist unsere Schattenseite, die genau das Täter-Retter-Opfer Spiel liebt. Der Gremlin ist sozusagen der König Ihrer eigenen Unterwelt und es ist sehr hilfreich, sich diesen Teil genau anzuschauen. Sobald wir nicht achtsam sind oder gar keine Kenntnis über diesen Teil in uns haben, der niederes Drama liebt, wird es herausfordernd sein, ein anderes Spiel zu spielen und außergewöhnliche Beziehung zu erschaffen. Mit dem Grad der Bewusstheit über diesen Mechanismus steht und fällt die Qualität Ihrer Beziehung.

Niederes Drama äußert sich übrigens auch in dem Aufrechterhalten von Erwartungen (seien sie nun ausgesprochen oder unausgesprochen). Erwartungen sind prädestiniert dafür enttäuscht zu werden. Gerade in Bezug auf Beziehungs-Kommunikation haben Frauen und Männer gleichermaßen Erwartungen. Der entscheidende Punkt ist: Ein Mann ist keine Frau und umgekehrt!!! „ACH!“ werden jetzt einige von Ihnen möglicherweise sagen. Doch diese Feststellung ist durchaus ernst gemeint, denn viele Frauen erwarten in Ihrer Beziehung unter anderem, dass der Mann

1. genauso zuhört, wie die beste Freundin
2. gerne viel und schnell erzählt
3. in der Lage ist, 7 Themen gleichzeitig zu besprechen

während Männer gerne erwarten, dass ihre Frau

1. endlich zum Punkt kommt
2. auf eine Ja/Nein Frage einfach klar mit ja oder nein antwortet
3. bei einem Thema bleibt.

Um es kurz zu machen: Ihr Mann wird nicht zuhören wie eine Frau, er antwortet anders auf Fragen und behandelt nur ein Thema nach dem anderen. Gleiches gilt umgekehrt: Ihre Frau wird nicht zuhören wie Ihr bester Freund und hat einfach die Tendenz gerne, viel zu erzählen.

Wenn Sie ein Mann sind und Ihre Partnerin Ihnen etwas erzählen möchte, das ihr am Herzen liegt, dann ist es sinnvoll erst einmal nur zuzuhören und nichts zu sagen, bis sie mit erzählen fertig ist. Lassen Sie Ihre Handwerkermütze im Schrank und kommen Sie nicht direkt mit Lösungsvorschlägen. Ihre Frau möchte Ihnen etwas erzählen! Wenn sie einen Rat oder eine Lösung braucht, wird sie es schon sagen. Frauen haben die Tendenz, das was in ihnen ist, vor sich auszubreiten. Es kommt wie ein riesiger Wasserschwall: alles auf einmal. 

Sind Sie hingegen eine Frau und Ihr Mann möchte Ihnen etwas erzählen, das ihm wichtig ist, so lautet die Empfehlung: Halten Sie sich an die 30 Sekunden Regel. Was ist damit gemeint? Nun während eine Frau eher wie ein Wasserfall sprudelt und alles sofort in einem Schwall erzählt, ist der Mann eher wie ein tiefer Brunnen. Er erzählt etwas – kippt sozusagen den ersten Eimer voll Wasser aus – doch dann muss er den Eimer im Brunnen erst wieder herunterlassen, um die nächste Fuhre Wasser (Gedanken/Information) hinauf zu befördern. Sein Motto ist: eine Schicht nach der anderen. Warten Sie also 30 Sekunden. Wenn Sie sich nach dem ersten Wassereimer als Frau nicht in Geduld üben und nach 10 Sekunden Stille schon mit einer Frage oder einem Kommentar dazwischen platzen, weil sie die Stille nicht aushalten, dann schlagen Sie die Tür zur nächst tieferen Ebene an Nähe und Intimität zu. Dann wird Ihr Mann nicht auf die nächste Ebene des Gesprächs gehen, weil der Raum dafür nicht stabil ist. Gleiches gilt, wenn Sie eine Frage gestellt haben: WARTEN Sie!!! Viele Frauen tendieren dazu, den Mann nach 5 Sekunden direkt mit den nächsten 3 Fragen zu bombardieren, bevor er überhaupt auf die erste Frage geantwortet hat, sodass er gar nicht mehr weiß, auf welche Frage er überhaupt antworten soll. Wenn er nach 30 Sekunden nichts mehr sagt, können Sie wieder in Aktion treten.

Es ist hilfreich sich bewusst zu machen, dass Gehirne von Männern und Frauen völlig unterschiedlich ticken. Das Gehirn der Frauen ist wie ein riesiges Knäuel an wirren Drähten. Alle Themen sind mit allen verbunden: der Job mit der Großmutter, die Großmutter mit dem Auto, das Auto mit den Kindern, die Kinder mit dem Haus…alles ist einfach mit allem verbunden. Deswegen können Frauen auch über viele Dinge gleichzeitig sprechen und zig Themen wie einen Haufen Jonglierbälle in der Luft halten. Versuchen Sie einmal als Mann einem Gespräch unter Freundinnen zu folgen. Ihnen wird nach wenigen Minuten wahrscheinlich schwindelig.

Männer hingegen ticken anders. Das Gehirn der Männer besteht aus vielen kleinen Boxen. Jede Box beinhaltet ein Thema und wenn sie über ein spezifisches Thema sprechen, ziehen sie die entsprechende Box heraus, öffnen sie und sprechen nur über das, was in dieser Box ist. Danach schließen sie die Themenbox wieder, schieben sie an ihren Platz und achten sorgfältig darauf, dass diese keine andere Themenbox berührt. Schauen Sie sich passend dazu das sensationelle Video von Marc Gungor auf Youtube an: http://www.youtube.com/watch?v=ulP6f9zXtTs

Das Thema Beziehung ist viel zu komplex, als dass es in einem Artikel abgehandelt werden könnte, das wissen Sie! Allein das Thema Kommunikation in Beziehung würde ein ganzes Buch füllen. Doch eine außergewöhnliche Beziehung zu erschaffen, beginnt immer mit dem ersten Schritt. Wie wäre es also, das neue Jahr mit dem Experiment zu beginnen, auf die Gorilla bzw. Wildcat Basics zu achten und einen Detektor für niederes Drama zu entwickeln? Nach welcher Art von Beziehung sehen Sie sich?

Herzliche Grüße,

Ihre Nicola Nagel

P. S. Die grundlegenden Fertigkeiten, um tatsächlich außergewöhnliche Beziehung zu erschaffen und voll präsent in Ihrer Kraft zu sein, können Sie übrigens in den sogenannten Expand The Box Trainings und Possibility Laboratorien erlernen und erfahren. Ein echtes Erlebnis! Mehr dazu finden Sie auf: http://www.viva-essenza.com/66/privattraining/expand-the-box-training

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NEW WORK: Wer bin ich im Unternehmen? - Über eine andere Art von Job-Titel.

In den meisten Unternehmen wird ein alt hergebrachtes Konzept angewandt, das scheinbar die wenigsten hinterfragen. Es ist das Konzept der Position oder Stelle und damit einhergehend der entsprechende Titel eines Mitarbeiters. Über die Jahre hinweg haben sich in der Wirtschaft Begriffe für Jobbeschreibungen geformt, die mittlerweile gängig sind und von den meisten Menschen verstanden werden: Sachbearbeiterin, Entwickler, Geschäftsführer, Leiter Technik, Einkaufsleiter, Key Account Manager, Pressesprecherin, Marketingbeauftragter etc. Auf den ersten Blick scheint es durchaus sinnvoll zu sein, ein Aufgabenfeld mit einem Titel zu belegen und dadurch die Aufgaben zu normen. Doch den wenigsten scheint bewusst zu sein, wie einengend Standard-Titel sind und wie sehr sie das eigentlich vorhandene Potenzial begrenzen.

Über einen Standardtitel werden Mitarbeiter automatisch in bestimmte Schubladen gesteckt. Erhält beispielsweise eine Person den Titel „Sachbearbeiterin Materialwirtschaft“, so begrenzt dieser die Person auf das, was sie laut Jobbeschreibung zu tun hat. Eine Sachbearbeiterin hat in dem Fall kleine Dinge abzuarbeiten und Papierkram zu machen, ist jedoch in der Regel nicht „befugt“ visionär zu denken und außergewöhnliche Methoden anzuwenden. Anders ist es bei dem Titel „Einkaufsleiter“. Allein der Drall des Titels ermächtigt die entsprechende Person mehr Verantwortung zu übernehmen und andere Menschen zu führen. Dabei gibt es zahlreiche Menschen mit vermeintlich „hoch aufgehängten“ Titeln, die alles andere als tragfähige Führungsqualitäten haben und stattdessen meinen allein aufgrund des Leiter-Titels Macht ausüben zu können.

Standard-Titel fördern hierarchisches Denken und Konkurrenz. Sie werden „von oben“ übergeben oder zugeteilt bzw. angeordnet und dienen dazu Mitarbeiter zu kategorisieren. Durch hierarchisch zugeordnete Titel werden Mitarbeiter „messbar“, denn je höher der Titel, desto höher fällt in der Regel das Gehalt aus.

Zudem scheinen viele Menschen sich im Unternehmen über ihren Titel zu definieren. Ein höherer Title heißt in der Regel nicht nur mehr Geld auf dem Konto, sondern auch mehr Anerkennung. Somit ist es nicht verwunderlich, dass viele Menschen nach einem höheren Titel streben, um vermeintlich mehr Anerkennung zu bekommen. Mit jedem Titel geht eine unbewusste Wertung einher. Einer Person mit einem höher gestellten Titel wird oftmals mehr Respekt gezollt. Z. B. haben viele Mitarbeiter mehr Respekt vor einem Geschäftsführer als vor einem Sachbearbeiter oder Produktionsmitarbeiter. Diese Wertung spiegelt sich auch darin wider, dass in der modernen Gesellschaft eine der ersten Fragen beim Kennenlernen einer neuen Person in der Regel folgende ist: „Und, was machen Sie so?“ Es geht also in erster Linie darum, was jemand HAT (Geld, Besitz) und was jemand TUT (Position, Titel, etc.). In den seltensten Fällen geht es darum, wie jemand IST. Die essentiellen Seins-Qualitäten einer Person werden hinten angestellt bzw. vollständig vergessen.

In der Unternehmenswelt herrscht ein erbitterter hierarchischer Wettkampf um Positionen und damit einhergehende Titel, der manchmal ganz offensichtlich (z. B. kürzlich bei VW) und oftmals subtil gespielt wird. Wenn die Aussicht auf einen ruhmreichen Titel zum Greifen nahe ist, wird an Stühlen gesägt und versucht Mitarbeiter auszubooten, was das Zeug hält.

Dabei sind gewöhnliche Titel alles andere als ruhmreich, denn sie sind sehr auf Logik und Linearität beschränkt. Beispielsweise ist der Titel Leiter Materialwirtschaft in sich hierarchisch und die entsprechende Person hat in erster Linie die Möglichkeit, linear zu führen. Gleiches gilt für andere Titel-Bezeichnungen. Sie limitieren die Mitarbeiter durch die Linearität auf das Tun bestimmter Aufgaben, sodass der jeweilige Titelinhaber zu einer leicht ersetzbaren Ressource. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, so ist es ein leichtes, die gleiche Stelle mit dem entsprechenden Standard-Titel wieder auszuschreiben und eine andere Person auf die Position zu setzen. Durch gewöhnliche Titel werden Menschen in Unternehmen austauschbar, während das Einzigartige, die menschlichen Seins-Qualitäten auf der Strecke bleiben.

Gewöhnliche Titel sind in der Regel in Stein gemeißelt. Es geht maßgeblich um die fachliche Kompetenz, die einem Titel zugeschrieben wird, und innerhalb derer sich ein Mitarbeiter bewegen kann. Gleichzeitig verlangen einige Titel heutzutage automatisch ein bestimmtes Agieren. Der Titel eines Geschäftsführers oder Abteilungsleiters bedeutet beispielsweise vielerorts, dass die entsprechende Person alles wissen muss, die Dinge im Griff haben muss und der einsame Wolf an der Spitze ist. Ein Sachbearbeiter darf hingegen auch schon einmal Dienst nach Vorschrift machen, denn schließlich ist er dazu da Papierkram abzuarbeiten.

Zu guter Letzt sind gewöhnlich Titel vor allem eines: langweilig und trocken.

Doch was nun? Wie würde denn eine andere Art der Titelvergabe aussehen? Und wie würden im Gegensatz zu gewöhnlichen Titeln außergewöhnliche Titel lauten, die beschreiben, was der jeweilige Mitarbeiter IST?

Ziehen Sie zunächst einmal in Betracht, dass es die Möglichkeit gibt, Titel zu erschaffen, die nicht auf dem Formular des Finanzamtes zu finden sind. Bei der Wahl eines außergewöhnlichen Titels geht es darum, den Fokus auf die Qualität der Seins-Eigenschaften des Mitarbeiters zu legen und ihn für das anzuerkennen, was er IST. Allein durch die Wahl des Titels wird der Mitarbeiter bereits ermächtigt, seine Talente und Qualitäten vollständig in das Unternehmen einzubringen.

Anders als bei einem gewöhnlichen Titel, der in der Regel von der Geschäftsleitung übergeben oder zugeordnet wird, wird ein außergewöhnlicher Titel vom Mitarbeiter selbst gewählt und enthält keinerlei hierarchischen Bezug. Es gibt weder Leiter, noch Manager, noch Geschäftsführer. Allein diese Idee könnte für viele Manager bereits ein apokalyptischer Albtraum sein, denn worüber sollen sie sich definieren, wenn nicht über ihre hierarische Machtposition?

Was es bei dem Experiment der außergewöhnlichen Titel zu beachten gilt, ist dass die alten hierarchischen Strukturen tief in uns Menschen verankert sind. Es würde also nicht funktionieren, die Mitarbeiter zu zwingen, ad hoc selbst einen neuen Titel zu wählen. Vielmehr ist es ein Experiment für kühne Pioniere, die bereit sind, eine andere Art von Arbeitswelt zu erschaffen und voran zu gehen. Die anderen Mitarbeiter werden in ihrem eigenen Tempo folgen. Ein mittelständisches, fränkisches Unternehmen hat dieses Experiment im Rahmen einer größeren Umstrukturierung begonnen und die Ergebnisse sind verblüffend.

Begonnen hat es mit der Frage einer Mitarbeiterin „Wer bin ich eigentlich im Unternehmen, wenn wir jetzt umstrukturieren?“ (An dieser Stelle sei erwähnt, dass es sich bei der Umstrukturierung um den evolutionären Wandel des Unternehmens von einer hierarchischen Organisation in zu einer sogenannte Netzwerk oder Galaxie-Organisation handelt.).

In einem ca. 1-stündigen, angeleiteten Prozess, filterte sie selbst heraus, was ihre tatsächlichen Seins-Eigenschaften sind, die sie in das Unternehmen einbringt und welches ihre Prinzipien sind, die ihre Arbeit unterstützen. Es handelt sich um einen kreativen, nicht-linearen Prozess, der Mitarbeiter ermächtigt, Verantwortung zu übernehmen und selbst einen Titel wählen, der ihnen entspricht, der jedoch gleichzeitig nichts mit einem gewöhnlichen Titel zu tun hat (beispielsweise kann ein Mitarbeiter nicht aus Gutdünken heraus den Titel „Manager“ oder „Abteilungsleiter“ wählen). Hier sind einige Beispiele für außergewöhnliche Titel, die Mitarbeiter in besagtem Unternehmen gewählt haben: 

• Knotenpunkt Organisatorin
• Menschen-Zahlen-und Event-Koordinatorin
• Evolutions-Architekt
• Möglichkeits-Abenteurerin
• Netzwerk-Mediatorin
• Verbindungs- und Koordinations-Designerin
• Struktur- und Verbindungsgeberin
• Möglichkeitsgenerierender Organisator
• Team- und Produktions-Koordinator
• Möglichkeiten- und Struktur Schmied
• Holistischer Bewusstmacher

Nehmen sie den anderen Drall wahr? Außergewöhnliche Titel sind inspirierend und ermächtigend. Eine „Struktur und Verbindungsgeberin“ ist z. B. etwas anderes als eine „Sachbearbeiterin Archivierung“. Eine Möglichkeits-Abenteurerin ist etwas anderes als eine klassische „Geschäftsführerin“ (und um das Experiment in der o. g. Firma zu vervollständigen: in einer Betriebsversammlung legte die Inhaberin offiziell ihren Titel als Geschäftsführerin nieder, um die hierarchische Struktur weiter aufzulösen und so den Mitarbeitern auf Augenhöhe zu begegnen. Sie setzte den neuen Titel sogar umgehend auf ihre Visitenkarte. Der Geschäftsführer Titel wird nur noch aus rechtlichen Gründen in Finanzamts-Angelegenheiten verwendet). Ein außergewöhnlicher Titel macht den Titelinhaber zu einem einzigartigen Menschen mit individuellen sog. Hellen Prinzipien, Vorlieben, Fähigkeiten und Aufgaben. Somit ist er nicht mehr eine schnell austauschbare Ressource, sondern ein menschliches Unikat. 

Ein außergewöhnlicher Titel ist nicht hierarchisch und ermöglicht dadurch ein neues Spiel mit mehr Möglichkeiten. Er ist flexibel und weit und beschreibt die „Seins-Qualitäten“ einer Person, d. h. wie ein Mitarbeiter im Unternehmen tatsächlich wirkt (im Sinne von kreieren).

Solch eine Art Titel beschreibt das Wesen und Potenzial der Mitarbeiter und ermöglicht ihnen ihre tatsächlichen Talente einzubringen und zu entwickeln und kreativ und nichtlinear vorzugehen. Durch außergewöhnliche Titel können Mitarbeiter nicht mehr in eine Schublade gesteckt und dadurch limitiert und klein gemacht werden. Im Gegenteil: die neuen Titel lassen die Mitarbeiter für etwas weitaus Größeres stehen. Und das ist spürbar. Diejenigen, die bereits einen außergewöhnlichen Titel bewusst gewählt haben, beginnen plötzlich sich in ihre neue Rolle hinein zu entfalten und zu wachsen. Sie strahlen mehr, fühlen sich in ihrem Sein gesehen und sind dadurch viel inspirierter.

Nun mögen Bedenkenträger sagen, dass dies ja lächerlich sei und in der Außenwirkung (beispielsweise gegenüber Kunden) nicht vertretbar sei. Nun, der Vorschlag an dieser Stelle ist: probieren Sie es aus! In dem mittelständischen, fränkischen Unternehmen haben die Mitarbeiter, die bereits einen neuen Titel gewählt haben, diesen nicht nur in der digitalen Signatur ihrer Emails stehen, sondern auch auf ihren Visitenkarten. Die bisherige Erfahrung ist, dass die neuen Titel Türöffner für sehr interessante Gespräche sind. Dadurch, dass die Mitarbeiter auch für Außenstehende nicht mehr in eine gewöhnliche Titel-Schublade gesteckt werden können, treten die Menschen, der Kontakt und der Austausch wieder in den Vordergrund.

Und noch einmal: dieser Schritt ist wagemutig. Und ja, es gibt Mitarbeiter, die diesen Schritt nicht sofort gehen möchten, weil die alten Strukturen einfach noch zu stark in ihnen wirken und die Idee, das Altbekannte zu verlassen noch zu gefährlich ist. Und das ist absolut in Ordnung. Bei Evolution gibt es immer einige Pioniere, die in das Unbekannte Gebiet vorangehen und Dinge zuerst neu ausprobieren, bevor andere nachkommen können. Und auch das ist Teil der nächsten Arbeitskultur: Neue Vorgehensweisen werden nicht einfach von oben vorgegeben, sondern entstehen aus dem Team heraus.

Im Folgenden finden Sie nochmals eine Aufstellung der Unterschiede zwischen einem gewöhnlichen, hierarchischen Standardtitel und einem außergewöhnlichen Seins-Titel.

Gewöhnlicher, hierarchischer Standard-Titel	Außergewöhnlicher Seins-Titel
Hierarchisch, weil von „oben“ übergeben, angeordnet.	Nicht hierarchisch, selbst gewählt.
Gehalt wird am Titel festgemacht.	Gehalt wird nicht mehr am Titel festgemacht.
Mitarbeiter definiert sich und das Maß an Anerkennung über den Titel. Je höher der Titel, desto höher die Anerkennung.	Mitarbeiter definiert sich über seine einzigartigen Seins-Qualitäten.
Fördert Konkurrenz.	Fördert Miteinander.
Macht Mitarbeiter klein.	Ermächtigt Mitarbeiter zu Verantwortung.

Entzieht Kraft, weil die Verantwortung für den Titel nicht beim Inhaber ist.	Gibt Kraft, weil der Titelinhaber den Titel selbstverantwortlich gewählt hat.
Macht den Titelinhaber zu einer leicht ersetzbaren, da austauschbaren Ressource.	Macht den Titelinhaber zu einem einzigartigen Mensch mit individuellen Hellen Prinzipien, Vorlieben, Fähigkeiten und Aufgaben. So ist er niemals ersetzbar.
Kann Verwirrung erzeugen. Z. B. kann ein Geschäftsführer über Vertrieb, Organisation, Technik usw. führen. Absicht ist oft nicht klar und lässt ein Gegenüber im Unklaren.	Gibt Klarheit über das, was ist.
Ist nur zufällig authentisch.	Ist authentisch.
Macht unfrei, weil eher in „Stein gemeißelt“	Macht frei und ist veränderbar.
Der Titel „Leiter XXX“ ist in sich hierarchisch und hat hauptsächlich die Möglichkeit, linear zu führen.	Neuer Titel ist nicht hierarchisch und ermöglicht ein neues Spiel mit mehr Möglichkeiten.
Beschreibt nur das Tun laut vorgegebener Jobbeschreibung.	Beschreibt die „Seins-Qualitäten“, d. h. wie ein Mitarbeiter im Unternehmen tatsächlich ist und wirkt (im Sinne von kreieren).
Ermöglicht Mitarbeitern nur im Rahmen der fachlichen Kompetenz zu agieren, die dem Titel zugeschrieben werden.	Ermöglicht Mitarbeitern ihre tatsächlichen Talente und Visionen einzubringen und zu entwickeln.
Ist starr und limitierend.	Ist flexibel und weit.
Ist auf Logik und Linearität begrenzt.	Ermöglicht Entfaltung und Nicht-Linearität.
Ist trocken und langweilig	Ist inspirierend, kreativ und ermächtigend.
Über alten Titel wird der Mitarbeiter bei Kunden und Kollegen sofort in eine bekannte „Schublade“ gesteckt. Der Mensch tritt in den Hintergrund.	Neuer Titel beschreibt das Wesen und Potenzial des Mitarbeiters und ist Türöffner für interessante Gespräche. Der Mensch tritt in den Vordergrund.

Sind Sie bereit für dieses außergewöhnliche Experiment?                                    

Tipp: Mehr zum Thema „New Work“ finden Sie im Buch „Edgeworker: Leadership war gestern – Es ist Zeit für die Führungs-(R)Evolution!“ von Nicola Nagel und Patrizia Servidio.

POTENZIALE LEBEN!

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