NEXT CULTURE WORK: Stillstand oder Veränderung? - Die Herausforderung dem Alten zu entkommen.

Ein sehr bekanntes Sprichwort von Heraklit von Ephesus (etwa 540 - 480 v. Chr.) besagt: “Nichts ist so beständig wie der Wandel”. Sehr weise Worte, die immer noch ihre Gültigkeit haben. Dass wir in einer Zeit schnellen Wandels leben, in der die Herausforderungen immer größer werden, ist nicht mehr von der Hand zu weisen. Agilität, Flexibilität, Kreativität, Entwicklung und Weitsicht sind daher mittlerweile zu unabdingbaren Qualitäten geworden, die darüber entscheiden, ob Unternehmen in Zukunft tragfähig Bestand haben, oder nicht. Die weltweite New Work Bewegung zeigt deutlich, dass es an der Zeit ist, die Arbeitswelt und das Miteinander in Unternehmen zu verändern. Wie Frederic Laloux in seinem Bestseller Buch „Reinventing Organizations“ schreibt und belegt „Moderne Organisationen haben sensationellen Fortschritt für die Menschheit in weniger als zwei Jahrzehnten hervorgebracht. (…) Und trotzdem spüren viele Menschen, dass die derzeitige Art, wie wir Firmen führen, ausgereizt ist. Wir sind zunehmend desillusioniert von organisatorischem Leben. Umfragen berichten durchweg, dass Menschen am Fuße der Pyramide die Arbeit in den meisten Fällen grauenhaft und als Plagerei empfinden, nicht als Leidenschaft oder Absicht. (…) Und es ist nicht nur am Fuße der Pyramide (…) Das Leben an der Spitze der Pyramiden ist nicht sehr viel erfüllender.“

Um es mit den Worten von Gary Hamel (www.garyhamel.com) - einem der weltweit einflussreichsten und ikonoklastischsten Vordenkern im Business Bereich - zu sagen: „Instinktiv wissen wir, dass Management (im alten Sinne) überholt ist. Wir wissen, dass seine Rituale und Routinen etwas lächerlich im dämmernden Licht des 21. Jahrhunderts aussehen.“

Traditionelles Management – Bürokratie, überholte Rituale und Routinen

Wieso ist die Arbeit für die meisten Arbeitnehmer alles andere als erfüllend? Was sind die überholten Rituale und Routinen von denen Hamel spricht? In meinem Artikel „Gibt es hierarchielose Unternehmen tatsächlich? – Klarheit über einen Missverständlichen Begriff in der New Work Bewegung“ vom 15. April 2017 (siehe http://www.viva-essenza.com/216) wurde bereits ausgeführt, was die Unterschiede zwischen einer klassischen Hierarchie und einer tragfähigen Netzwerkorganisation sind und dass die Notwendigkeit besteht, Unternehmen flexibler zu gestalten und Bürokratien aufzulösen. Dennoch sehen sich Visionäre und mutige Edgeworker immer wieder Hindernissen gegenüber auf dem Weg eine fortschrittliche Firmenkultur, eine neue Art von Unternehmensführung und eine evolutionäre Unternehmensstruktur (eben jene hin zur Netzwerkorganisation) aufzubauen.

In seinem Artikel “Top-Down Lösungen wie Holacracy werden Bürokratie nicht beheben“ hat Gary Hamel es auf den Punkt gebracht, warum Bürokratie und eingefahrene Hierarchie so schwer auszurotten sind (Quelle: https://hbr.org/2016/03/top-down-solutions-like-holacracy-wont-fix-bureaucracy):

1.    Zuerst einmal ist Bürokratie bekannt. Bürokratie ist das führende Betriebssystem fast jeder mittleren und großen Organisation auf dem Planeten. Da Bürokratie überall vorherrscht und überall gleich ist, wird sie im Allgemeinen sowohl als notwendig wie auch unumgänglich angesehen.

2.    Zweitens gibt es Millionen von Managern, die ein fest begründetes Interesse daran haben, den Status Quo aufrecht zu erhalten. Bürokratie ist eine massives Spiel, in das mehrere Spieler involviert sind; und jene, die sich darin hervor tun und profitieren, sind typischerweise diejenigen, die am wenigsten begeistert davon sind, das Spiel zu ändern. Jemand der 30 Jahre darin investiert hat, die Macht und Privilegien eines Geschäftsführers (oder eines Abteilungsleiters) zu erlangen, wird eher weniger positive auf den Vorschlag reagieren, formelle Titel zurück zu stufen und die Verbindung zwischen (hierarchischer) Position und Vergütung abzuschaffen.

3.    Drittens gibt es keinen gut etablierten Weg, um eine post-bürokratische Organisation aufzubauen. Während man Inspiration von Firmen bekommen kann, die bekannt dafür sind, nicht-bürokratisch zu sein, wie Morning Star – der in Kalifornien sitzende Verarbeiter von Tomaten – und W. L. Gore –die Firma, die High-Tech Materialen herstellt und für ihre Gore-Tex Stoffe bekannt ist -  so haben diese Firmen ihre markanten Management Praktiken über Jahrzehnte entwickelt. Während es viel von diesen und anderen Vorreitern zu lernen gibt, wird jede Bürokratie gebundene Firma, die ihr Management Vorgehen überarbeiten will, ihre eigene Landkarte erfinden müssen. Die Herausforderung ist nicht geringer als die bei den ersten Chirurgen, die versucht haben, menschliche Organe zu transplantieren: Die Einsätze waren hoch und die Protokolle gering.

4.    Schließlich ist Bürokratie schwer auszurotten, weil sie funktioniert – irgendwie halt. All diese bürokratischen Strukturen und Systeme dienen einer Absicht, jedoch ärmlich. Sie einfach heraus zu schneiden, würde Chaos hervorrufen. Stellen Sie sich vor, was passieren würde, wenn beispielsweise eine Organisation die Positionen des mittleren Managements dezimieren würde, ohne die Mitarbeiter an der Front mit den Fertigkeiten, Anreizen und Informationen auszustatten, die sie benötigen, um sich selbst zu managen. Die Bürokratie zu aufzulösen beinhaltet weniger, sie abzureißen, wie ein altes Gebäude und anstatt dessen ein neues Gebäude zu errichten. Es beinhaltet mehr eine grundlegende Sanierung mit ausreichender Sorgfalt, damit das Gebäude nie über Ihnen zusammen bricht.

Bürokratie einzudrücken erfordert Finesse, nicht brutale Gewalt. Wenn Sie die bürokratische Bremse in Ihrer Firma reduzieren wollen, werden Sie einen Veränderungs-Ansatz benötigen, der aufstrebend, kollaborativ, iterativ und klug ist. Der Schlüssel: revolutionäre Ziele und evolutionäre Wege.

Doch genau diese revolutionären Ziele und evolutionären Wege sind nicht leicht zu gehen. Es kann sogar passieren, dass in einer Firma zunächst große Fortschritte erreicht werden und die Mitarbeiter inspiriert sind, diese Fortschritte jedoch schließlich aufgrund von Mehrheitsanteilen von positionsverhafteten und verneinenden Kräften  im Unternehmen blockiert werden, die an verkrusteten Management-Strategien festhalten wollen. Es ist nicht selten, dass ein Beharren auf alten Führungsstrukturen Veränderung in Firmen verhindert. Wie Hamel in seinen 4 Punkten beschreibt, ist es durchaus verständlich, dass Manager oder Geschäftsführer letztendlich versuchen, gegen eine evolutionäre Veränderung anzugehen, da sie jahrelang in einem Geflecht aus Konkurrenz und Einzelkämpfertum agiert haben, in dem es darum ging, wer gewinnt, das beste Gehalt, den Firmenwagen und sonstige Boni bekommt.

Was hinter dieser Verhinderung von Veränderung steckt, ist die Angst, das Bekannte zu verlieren, das viele Jahre oder gar Jahrzehnte lang funktioniert hat. Diese Angst ist durchaus verständlich. Die Menschen identifizieren sich mit ihrer Weltsicht. Eine konkrete Weltanschauung zu haben, gibt vermeintliche Sicherheit, weil sie klar definiert, wie die die Dinge funktionieren. Genauso verhält es sich mit alten Hierarchiestrukturen und Management-Strategien. Sollen diese aufgebrochen oder gar abgelöst werden, entsteht Angst vor dem Unbekannten. Wie Hamel schreibt, gibt es bisher keine ausgefeilten, allgemein anwendbaren Konzepte, wie eine neue Unternehmensstruktur und –kultur aussehen. Diese sind für jede Firma individuell. Wie soll man darauf vertrauen, dass ein Wandel beispielsweise von einer Hierarchie in eine Netzwerkorganisation funktioniert, wenn man es noch nicht erfahren hat?

Das bedeutet, dass ein entscheidender Aspekt auf dem Weg zu New Work beinhaltet, im Nichtwissen stehen zu können und neue Dinge auszuprobieren, ohne zu wissen, wie es geht. Es geht um Flexibilität und Kreativität, um schrittweises Ausprobieren und schnelles Lernen.

Letztendlich steckt hinter der Angst vor Veränderung (und damit vor Kontrollverlust und  Sicherheitsverlust) nur eines: die Angst vor der Angst! In der modernen Gesellschaft – und im Arbeitsleben im Speziellen – wird den Menschen permanent eingetrichtert, dass Gefühle nicht erwünscht und nicht in Ordnung sind. Egal ob Wut, Freude, Traurigkeit, oder Angst, sie werden allesamt als unprofessionell angesehen. Uns wird beigebracht, dass Angst folgende Eigenschaften hat: sie ist erbärmlich, irrational, instabil, feige, impulsiv, hysterisch, nerven-aufreibend, lähmend, kraftlos, schwach, inkompetent, unprofessionell etc. Mit dieser Sichtweise ist es nur verständlich, dass Mitarbeiter und Manager Angst vor der Angst haben. Wenn es jedoch für jemanden nicht okay ist, Angst zu spüren, dann ist es für diese Person auch nicht möglich, einen tiefgreifenden Veränderungsprozess mit zu tragen.

In einem Veränderungsprozess ist Angst jedoch ein wichtiger Bestandteil. Unter der Annahme, dass Angst – wie die anderen Gefühle auch – neutrale Energie und Information beinhaltet, die uns dient, ist es möglich die Angst bewusst zu nutzen um gefährliche Fragen zu stellen, im Nichts zu stehen, Risiken abzuschätzen, innovativ zu sein und mutig in unbekanntes Gebiet zu gehen. Das Gefühl der Angst ist eine absolut notwendig Kraft, um durch Veränderungsprozesse zu navigieren. Die Veränderung ist nicht aufzuhalten, also ist es an den Mitarbeitern eines Unternehmens selbstverantwortlich zu entscheiden, ob sie bereit sind, sich in den Fluss der Veränderung zu begeben oder lieber versuchen, sich an alten, bekannten Strukturen festzukrallen, die irgendwann sowieso einstürzen werden.

Bei dem Thema New Work geht es nicht darum, alle bisherigen Aspekte der Unternehmens-führung über Bord zu schmeißen, im Gegenteil. In der New Work Ausrichtung geht es darum, bisherige Strukturen aufzubrechen, weiter zu entwickeln und neue Möglichkeiten zu generieren, sodass jeder Mitarbeiter sein volles Potenzial einbringen kann, Inspiration und Begeisterung bei der Arbeit erlebt und die Unternehmen sich auf Nachhaltigkeit ausrichten können. Es geht darum, neue Möglichkeiten und Perspektiven zu schaffen, sodass Mitarbeiter durch ein verändertes Selbstverständnis und neues Bewusstsein mit Begeisterung und Leidenschaft für eine größere Vision arbeiten.

Es ist an der Zeit anzuerkennen, dass die verkrusteten Strukturen und altmodischen Vorgehensweisen ausgedient haben. Die junge Generation, die jetzt in die Unternehmen kommt, ist sowieso nicht mehr bereit, sich für eine Firma aufzuopfern, in der sie durch Regularien und Weisungsbefugnisse geknebelt wird. Die nachkommende Generation ist auf der Suche nach Begeisterung, Inspiration, Kraft, der Möglicheit, eigene Talente einzubringen und nach einer gesunden Work-Life-Balance. Sie tolerieren keine starren Strukturen mehr.

Eine interessante Frage ist: Was braucht es, damit Bedenkenträger und verneinende Kräfte mit an Bord kommen können? Ist das überhaupt das Ziel? Vielleicht geht es gar nicht darum, dass alle an Bord sind. Die New Work Bewegung ist schon viel zu weit fortgeschritten, als dass sie noch aufgehalten werden könnte. Vielleicht ist das Bekämpfen von Veränderung durch verneinende Kräfte wie das letzte Aufbäumen der Patriarchen. In der Politik ist aktuell ähnliches sichtbar. Dort, wo versucht wird, anderen Menschen manipulierende, diktatorische Vorgehensweisen überzustülpen, beginnen die Leute gemeinsam auf die Straße zu gehen und für etwas Größeres einzustehen, das allen dient.

Wie der deutsche Zeithistoriker Michael Richter (*1952) sagt: „Was bleibt, ist die Veränderung; was sich verändert, bleibt.” Sich gegen Veränderung zu wehren, ist mittel- und langfristig gesehen alles andere als förderlich. Es macht das Leben eher schwerer denn leichter.

Bist Du bereit, Dich in den Fluss der Veränderung zu begeben und das Ändern zu leben?

(Autorin: Nicola Nagel)

NEXT CULTURE WORK: Gibt es „hierarchielose“ Unternehmen tatsächlich? – Klarheit über einen missverständlichen Begriff in der New Work Bewegung.

Das Thema New Work ist in vieler Munde und zahlreiche Firmen haben bereits mutig neue Wege eingeschlagen, um die Art des Arbeitens und entsprechend die damit einhergehenden Firmenstrukturen anders als bisher zu gestalten. Es scheint jedoch zunehmend ein großes Missverständnis zu kursieren, wenn es um das Thema Hierarchielosigkeit bzw. Netzwerk- oder Galaxie-Struktur geht. Das liegt vor allem an dem Wort Hierarchielosigkeit selbst, das sehr viel Raum für Fehlinterpretation lässt. Viele Menschen verstehen den Begriff dahingehend, dass sie denken:

• es gäbe dann keinerlei hierarchische Strukturen mehr in einem Unternehmen, 
• alle seien gleichgestellt und
• jeder könne machen was er wolle ohne sich an irgendwelche Vorgaben halten zu müssen.

Daher ist es wichtig, für Klarheit zu sorgen, was es mit dem Wort Hierarchielosigkeit und einer Netzwerk- oder Galaxie-Struktur auf sich hat.

Es gibt Hierarchie und Hierarchie 
Um eines gleich vorweg zu nehmen: Es gibt Hierarchie und Hierarchie! Wenn wir von einer neuen Art des Arbeitens sprechen, kann Hierarchielosigkeit nur eines bedeuten, nämlich dass sich der bisherige, gewöhnliche Hierarchiegedanke im Sinne von Rangordnung und Machtmissbrauch auflöst. Das Wort Hierarchie kommt ursprünglich aus dem Griechischen und ist abgeleitet von:

1. hieros = heilig, heil (heilig und heil bedeuten in diesem Zusammenhang ganz, gesund, erfolgreich, göttlich)
2. arche = Führung

Frei übersetzt bedeutet Hierarchie im ursprünglichen Sinne also gesunde Führung, die alles mit einbezieht und heilbringend ist. Ab dem 17. Jahrhundert wurde dem Wort durch die Kirche jedoch eine neue Bedeutung gegeben. Seither ist Hierarchie verbunden mit Rangordnung, Über- bzw. Unterstellung und damit dem Ausüben von Macht. Der ursprüngliche Sinn und die noble Absicht von außergewöhnlicher Hierarchie sind verlorengegangen, während sich der angepasste Begriff – lassen Sie uns dazu gewöhnliche Hierarchie sagen - über 2 Jahrhunderte in unsere Zellen eingebrannt hat und immer weiter propagiert wurde.

Gewöhnliche Hierarchie ist die Struktur, die in den meisten Unternehmen und im Wirtschafts-system vorherrscht. Gewöhnliche Hierarchie basiert auf Konkurrenz und dem Spiel „Ich gewinne – Du verlierst“. Dieses Spiel geht von einem grundsätzlichen Mangel aus, d. h. beispielsweise einem Mangel an Ressourcen, Geld, guten Jobs, Anerkennung, Aufmerksamkeit, etc.

Die Be-Wert-ung, also welchen Wert eine Person hat, hängt davon TUN und HABEN einer Person ab, nicht aber von ihrem SEIN. Der Wert wird beispielsweise daran gemessen, ob bzw. welchen Universitätsabschluss ein Mitarbeiter hat, welches Wissen er hat, bis zu welcher Position er sich hochgearbeitet hat und welche einflussreichen Verbindungen er ggfs. nutzen kann. Diese Aspekte – und noch einige mehr -bilden den Rahmen für die herkömmliche Gehaltsfindung.

Zudem gibt es in einer gewöhnlichen Hierarchie aufgrund der strengen Rangordnung und Positionsverhaftungen in der Regel ebenso strenge Kommunikations- und Entscheidungswege, die einzuhalten sind. Wer über die Begrenzungen seiner Jobbeschreibung bzw. seines Titels hinausgeht, wird normalerweise schnell zurück gepfiffen mit dem Hinweis, das überschreite seine Befugnis oder seinen Tätigkeitsbereich. Das hat zur Folge, dass Mitarbeiter oftmals nur insoweit Verantwortung übernehmen, als es für ihren Job gerade eben nötig ist. Verantwortung ist eher ein notwendiges Übel denn eine willkommene Herausforderung, die Freude macht. Letztendlich liegt die Verantwortung sowieso beim Vorgesetzten, ein Konstrukt auf dem sich viele Mitarbeiter ausruhen.

Was weiterhin in einer gewöhnlichen Hierarchie oftmals üblich ist, ist die Tatsache, dass top down entschieden wird und beispielsweise neue Konzepte oder Regeln den Mitarbeitern übergestülpt werden. „Ober sticht unter“ heißt das Motto und allzu häufig wird die mit der hierarchischen Position verbundene Macht missbraucht (z. B. in Form von Drohungen, Kleinmachen, Manipulation oder – im schlimmsten Fall – emotionalem und psychischem Missbrauch der Mitarbeiter durch Anschreien und Erniedrigung durch Vorgesetzte).

In einer gewöhnlichen Hierarchie stehen die persönlichen Ziele im Vordergrund und involvieren ein großes Maß an Kontrolle, um diese Ziele zu erreichen.

Gewöhnliche Hierarchie ist dabei nicht gut und nicht schlecht. Es zeigt sich jedoch, dass diese Art von Unternehmensstruktur nicht mehr zielführend ist, da sie zum einen die Unternehmen hemmt, in einem sich schnell verändernden Umfeld agil und flexibel zu sein und zum anderen die Burnout Rate bei Mitarbeitern aufgrund hierarchischen Drucks in einem Maße angestiegen ist, das eine Neuausrichtung erfordert (bis zu 13 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland sind nach Schätzungen von Gesundheitsexperten und Krankenkassen von Burnout betroffen. Mehr dazu siehe http://www.muenchener-institut.de/beratung-fuer-unternehmen/zahlen-daten-fakten/).

Das eingangs erwähnte Missverständnis besteht darin, dass einige Menschen meinen, es ginge darum, dass die Hierarchie in Unternehmen komplett verschwindet. Darum geht es jedoch genau nicht! Hierarchielosigkeit meint vielmehr, dass gewöhnliche Hierarchie nicht mehr zielführend ist und ein Umdenken erfordert. Hierarchie muss nicht aus den Firmen verschwinden, sondern muss sich ändern! Hierarchielosigkeit meint daher nicht, dass jeder machen kann, was er will und daraus eine Gleichmacherei oder Wurstigkeit resultiert. Das würde definitiv in einem unternehmerischen Chaos enden.

In der Natur und in jedem System, das Menschen involviert, gibt es Machtstrukturen, egal, ob Sie diese formalisieren oder nicht. Eine Neuausrichtung orientiert sich daher an der natürlichen Ordnung. Neue Unternehmensstrukturen in Form einer Netzwerk- oder Galaxie-Struktur beinhalten eine natürliche Ordnung, sodass eine dynamische Hierarchie entsteht. Diese Art Hierarchie ist selbst entstehend.

Autorität und Befugnis basieren in einer dynamischen Hierarchie darauf, wer das meiste Wissen, die größte Erfahrung und das beste Talent für einen spezifischen Kontext oder ein spezifisches Projekt hat. Das kann eine Person sein, die schon lange im Unternehmen ist und einen Universitätsabschluss hat, das muss jedoch nicht sein. Im Sinne von New Work gibt es in einer selbst entstehenden, dynamischen Hierarchie keinen vordefinierten Weg, um eine konkrete Rolle inne zu haben. Wer welche Rolle in einem Projekt oder für einen Aufgabenbereich übernimmt, ergibt sich auf natürliche Art und Weise. Diejenigen, die bereit sind einen hohen Grad an Verantwortung für eine Aufgabe zu übernehmen, die ihren Talenten und ihrer Erfahrung entspricht, kristallisieren sich automatisch als sogenannte Raumhalter heraus. Entscheidungsbefugnis hängt in dieser Art Unternehmensstruktur also von der Bereitschaft hab, Verantwortung zu übernehmen.

Dynamische Hierarchie hat meist eine Galxie-Struktur zur Folge, da die Mitarbeiter entsprechend ihren Erfahrungen und Talenten eingesetzt werden, und dadurch nicht mehr zwangsläufig an eine Abteilung gebunden, oder durch einen Jobtitel begrenzt sind. Es geht vielmehr darum, welches die Seins-Qualitäten eines Mitarbeiters sind, d. h. was ihn in seinem Kern ausmacht, und wie er diese in das Unternehmen einbringen kann. Das Spiel, das einer dynamischen Hierarchie mit Raumhaltern zugrunde liegt nennt sich Gewinnen Geschieht. Im Gegensatz zum alt bekannten Spiel Ich gewinne – Du verlierst geht es bei Gewinnen Geschieht nicht nur um Kooperation, sondern um kreative Kollaboration. Konkret bedeutet das, es wird nicht nur miteinander sondern füreinander gearbeitet, denn die Absicht ist, dass alle Beteiligten gewinnen. Dieses Spiel involviert, dass beispielsweise die Mitarbeiter in einem Projekt Bewusstheit über die sogenannten hellen Prinzipien haben, die das Projekt ausmachen bzw. tragen, sich gemeinsam dafür einsetzen und sich bei Bedarf gegenseitig unterstützen.

Bei einer dynamischen, natürlichen Hierarchie geht es somit darum, dass verantwortliche Raumhalter:

• begleiten und koordinieren, anstatt zu befehlen 
• raumhalten und unterstützen, anstatt zu kontrollieren 
• Team-Mitglieder ermächtigen, ihr bestes zu geben und sie selbst zu sein, anstatt sie klein zu machen.  (siehe hierzu auch den Artikel von Francesca Pick „Cut the bullshit: organizations with no hierarchy don’t exist“, https://medium.com/ouishare-connecting-the-collaborative-economy/cut-the-bullshitorganizations- with-no-hierarchy-dont-exist-f0a845e73a80 ) 

Ist ein Wechsel hin zu einer dynamischen Hierarchie und einer Galaxie-Struktur ein Leichtes? Sicher nicht! Und: niemand hat gesagt, dass es leicht wird. Denken Sie allein daran, wie sehr die Menschen in gewöhnlichen Hierarchien mit ihren Titeln identifiziert sind und sich an ihre Machtposition krallen (durchaus auch jene, die lauthals verkünden, dass sie nicht an ihrem Titel oder ihrer Position hängen). Ein radikales Umdenken hin zu außergewöhnlicher, dynamischer Hierarchie erfordert nicht nur Mut, sondern vor allem Größe; die Größe sich einzugestehen, dass es zum einen gewöhnliche Hierarchie bisher gab und man selbst das Spiel von Ich gewinne – Du verlierst mitgespielt hat. Ein Spiel, das – im Kleinen wie im Großen - auf unbewussten Schattenprinzipien basiert wie beispielsweise Rache, Neid, Missgunst, Manipulation, Erniedrigung, Machtmissbrauch, Besserwisserei, Rechthaberei, Egoismus, Konkurrenz, etc. Zuzugeben, bisher Teil dieses Spiels gewesen zu sein, ja es sogar selbst gespielt zu haben, ist eine schmerzhafte Erkenntnis.

Die entscheidende Frage ist: Sind Sie bereit, sich das einzugestehen und ein neues Spiel zu beginnen?

Im Folgenden finden Sie nochmals eine Gegenüberstellung der unterschiedlichen Aspekte von gewöhnlicher Hierarchie und außergewöhnlicher, dynamischer Hierarchie durch Raumhalten.

 (Autorin: Nicola Nagel)

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