Das Dilemma der Mitarbeiterentwicklung in Zeiten schnellen Wandels.

In einem sich immer schneller verändernden Umfeld sehen Firmen sich zunehmend Herausforderungen gegenüber, die sie zwingen, neue Wege einzuschlagen. Vielfach wird versucht, den Mitarbeitern neue Methoden oder Konzepte vorzusetzen, die im gewohnten Kontext angewandt werden, in der Hoffnung, dass die Mitarbeiter neue Resultate erzielen. Doch dieses Vorgehen entpuppt sich als Rohrkrepierer. Die Personalentwicklung scheint vor einem Rätsel zu stehen.

Die Haltung in Bezug auf Mitarbeiterentwicklung spiegelt in vielen Firmen ein Paradigma wider, das sich über Jahre hinweg eingeschlichen hat. Das Paradigma lautet „Der Mensch ist eine Maschine und hat zu funktionieren. Hauptsache das Unternehmensergebnis stimmt am Ende“.  Daher ist auch der Versuch sehr beliebt, Veränderungen mit zwar neuen, jedoch genormten Methoden einzuleiten und allen Mitarbeitern das gleiche Konzept überzustülpen.

Die entscheidende Frage ist jedoch: Wie kann sich eine Firma verändern und weiterentwickeln, wenn der Mensch nicht als Mensch betrachtet wird? Wenn versucht wird, den Mitarbeitern logisch etwas einzutrichtern, anstatt sie dort abzuholen, wo sie stehen? Wie kann nachhaltiger Wandel vollzogen werden, wenn die Mitarbeiter als generische Masse behandelt werden? Und wie kann vor allem nachhaltige Mitarbeiterentwicklung erfolgen, wenn der Vorgesetzte die Entwicklung vorgibt?

Die Krux an der Geschichte ist, dass die Mitarbeiter sich zwar weiterentwickeln sollen, aber der gewöhnliche Unternehmens-Kontext gleichzeitig erhalten bleiben soll. Es handelt sich um einen Kontext, der auf hierarchischen Strukturen basiert und die Mitarbeiter über feste Ziel- und Leistungsvereinbarungen zu kontrollierbaren Schafen macht. Um diesen Kontext weiter zu unterstützen, ist es somit sinnvoll, die Mitarbeiter zwar auf Schulungen zu schicken oder andere sogenannte Entwicklungsmaßnahmen und Incentives anzubieten, doch idealerweise nur in dem Maße, dass sie motiviert jedoch nicht zu sehr ermächtigt werden und womöglich aus der Reihe tanzen. Kontrollierte Potenzial-Entfaltung in Maßen.

Personalentwicklung dient im hierarchischen Kontext hauptsächlich dem Unternehmen. Der Fokus liegt darauf, dass das Unternehmen letztendlich mehr Profit macht, noch mehr Kunden in noch kürzerer Zeit akquiriert, oder neue, potentielle Führungskräfte „gedrillt“ werden, die den bestehenden Strukturen gerecht werden.

Die Entwicklungsangebote, die Mitarbeiter in den meisten Firmen in Anspruch nehmen können, sind für die Mitarbeiter vor allem eines: bequem. Der Arbeitgeber zahlt und nicht wenige Mitarbeiter sehen Personalentwicklung und Trainings als nette Auszeit auf Kosten der Firma. Das glauben Sie nicht? Stellen Sie sich einmal die Frage, wie viele Mitarbeiter tatsächlich bereit sind, ein Wochenende zu „opfern“ für Entwicklungsmaßnahmen, die vom Arbeitgeber gezahlt werden.

Die aktuellen Mitarbeiter-Entwicklungsangebote sind auch deswegen so bequem, weil die Teilnehmer weder Verantwortung übernehmen, noch sich nachhaltig verändern müssen. Sie finden sich meist irgendwo ein, hören sich eine nette Methode an und gehen wieder nach Hause. Personalentwicklung basiert vielfach auf Logik, auf bereits bekannten Methoden, die vermittelt werden und darauf, dass der Mitarbeiter sich wohl fühlt und eine gute Zeit hat. Fortbildungsmaßnahmen sind meistens auf das beschränkt, was erlernbar ist und vom Mitarbeiter verstanden werden kann. Die Unternehmen, die mit einem Mitarbeiter nach erfolgter Entwicklungsmaßnahme tatsächlich ein Rückblick machen, wie das Erlernte sofort und nachhaltig in den Arbeits-Alltag integriert werden kann, bilden die Ausnahme. Stattdessen hatte der Mitarbeiter eine gute Zeit und ob er das Erlernte behält oder gar nutzt ist irrelevant.

Mitarbeiterentwicklung hat vielfach einen schalen Beigeschmack, zumal die Maßnahmen nicht selten vom Vorgesetzten vorgegeben werden, der ‚Schwachstellen‘ beim Mitarbeiter sieht. Die Botschaft, die unterschwellig vermittelt wird, ist „Du bist nicht in Ordnung, also musst Du Dich verändern, damit Du den Vorstellungen der Firma entsprichst und bessere Ziele erreichst.“ Viele Mitarbeiter werden also zu Entwicklungsmaßnahmen ‚verdonnert‘. Es wird von ihnen erwartet, dass sie an einem Entwicklungsprogramm teilnehmen. Personal-entwicklung hat somit in den wenigsten Fällen etwas mit Eigenverantwortung und freier Entscheidung zu tun, sondern vielmehr mit Fremdbestimmung und Pflicht.

Das bringt wiederum den nächsten Haken mit sich. Mitarbeiter, die mit einer Entwicklungsmaßnahme ‚beglückt‘ werden, sich jedoch aus eigener Initiative gar nicht verändern möchten haben eine ganz bestimmte Haltung, die eine nachhaltige Entwicklung an sich unmöglich macht. Die Haltung lautet ‚Wasch mich, aber mach mich nicht nass‘. Das bedeutet konkret, dass Entwicklung zwar auf einer oberflächlichen Ebene akzeptiert wird, tiefgreifende Erkenntnisse, das Lösen persönlicher Blockaden und damit nachhaltige persönliche Veränderung jedoch nicht erwünscht sind, denn das könnte ja kurzfristig unbequem für den Mitarbeiter sein. Der Mitarbeiter müsste möglicherweise etwas von sich preis geben und wäre menschlich, verletzlich. Das passt jedoch mit der aktuellen Unternehmenswelt nicht zusammen, in der ein Mitarbeiter zu funktionieren hat, eine Position zu bekleiden hat und ‚professionell‘ sein muss. Personalentwicklung der alten Garde fördert also kühle, distanzierte Professionalität, aber keine nahbare Menschlichkeit und Miteinander. Wen wundert es da, dass immer mehr Mitarbeiter die Flagge mit der Aufschrift „Ich kann nicht mehr – ich halte das nicht mehr aus“ hissen?

Auch das Erreichen von Entwicklungs-Quoten ist nicht zu unterschätzen. Gerade in Konzernen gibt es spezielle Vorgaben, dass jeder Mitarbeiter eine gewisse Anzahl an Entwicklungsmaßnahmen durchlaufen muss. Da wird Personalentwicklung zum Quotenrenner und zum Alibi, Hauptsache den Mitarbeitern wird irgendetwas angeboten.

Auf Nachfrage in Firmen, welche Personal-Entwicklungs-Maßnahmen für die Mitarbeiter verfügbar sind, sind die drei häufigsten Antworten:

• „Keine.“
• „Oh, wir hatten bisher keine Zeit, wirklich ein Entwicklungsprogramm für Mitarbeiter aufzusetzen. Bei uns passiert das eher sporadisch.“
• „Wir haben einen Katalog an Standard-Maßnahmen, die den Mitarbeitern in Absprache mit dem jeweiligen Vorgesetzten angeboten werden.“

Die interessante Frage ist, wie Personalentwicklung aussehen könnte, damit ein Unternehmen in Zeiten schnellen Wandels effektiv und nachhaltig agieren kann. Was braucht es dazu?

Die Personalentwicklung der Zukunft hat einen völlig neuen Ansatz. Während der alte Ansatz zum Ziel hatte, den bestehenden Unternehmens-Kontext und die Hierarchie beizubehalten und Mitarbeiter mit Wissen zu ‚füttern‘, ist das Ziel des neuen Ansatzes, einen völlig neuen Kontext zu erzeugen. Dieser neue Unternehmens-Kontext basiert auf absoluter Verantwortung der Mitarbeiter, die ermächtigt sind. Das bedeutet konkret, dass sie in der Lage sind eigenverantwortlich zu handeln, beziehungsfördernd zu kommunizieren, kreativ  und nicht-linear zu denken und möglicherweise Unternehmensstrukturen komplett zu verändern, weg von der Hierarchie, hin zu einem Netzwerk.

Und genau da liegt das Dilemma. Personalentwicklung der neuen Generation ermächtigt die Mitarbeiter, was dazu führen könnte, dass alte Strukturen zusammenbrechen. Für macht-fokussierte Führungskräfte kann genau das eine Bedrohung sein, denn selbstbestimmte, verantwortliche Mitarbeiter, sind weniger leicht zu kontrollieren, als schlafende Schafe, denen man nur Vorgaben machen muss.

Und eines steht fest: Personalentwicklung der nächsten Generation ist in erster Linie für diejenigen, die die Notwendigkeit der Veränderung sehen und wirklich bereit sind, entsprechende Schritte zu gehen. Anstatt Mitarbeitern einer ganzen Abteilung aufzuerlegen, dass sie bestimmte Maßnahmen durchlaufen müssen, besteht der neue Ansatz darin, die Mitarbeiter zu fördern, die sich für Veränderung begeistern. Sie sind die Zugpferde, die anschließend weitere Mitarbeiter inspirieren, die gleichen Entwicklungsmaßnahmen zu durchlaufen. Menschen haben nicht nur unterschiedliche Geschwindigkeiten in Sachen persönlicher Entwicklung, sondern für viele bedeutet Veränderung auch Angst, das Altbekannte aufzugeben. Es braucht daher Vorreiter, die zuerst gehen und dann zurück kehren, um andere Kollegen zu inspirieren. Letzteres geschieht weniger durch Überzeugen, als vielmehr dadurch, dass andere Mitarbeiter feststellen, dass die Personalentwicklungs-maßnahme einen neuen Kontext erzeugt und tatsächlich nachhaltige, positive Veränderung bewirkt.

Nachhaltige Veränderung kann jedoch nur in einem Menschen selbst passieren. Neue Entwicklungsmaßnahmen sind somit (r)evolutionär in dem Sinne, dass die Mitarbeiter an ihre persönlichen Blockaden kommen, diese sprengen und damit über sich hinauswachsen und neue Möglichkeiten für sich und das Unternehmen generieren können. Die Maßnahmen orientieren sich an der Notwendigkeit der Mitarbeiter. Somit kann es auch nur sinnvoll sein, Mitarbeiter eigenverantwortlich entscheiden zu lassen, ob sie tatsächlich diese Maßnahmen in Angriff nehmen möchten. Personalentwicklung der Zukunft bedeutet, dass die Mitarbeiter unmittelbar erfahren, dass etwas Neues besser funktioniert, als das, was sie bisher gemacht haben und somit Veränderung aus eigenem Antrieb entsteht. Im Gegensatz zum bisherigen rein intellektuellen Lernen ist ein Vier-Körper-Lernen notwendig, d. h. ein Experimentieren und Erfahren, dass sich direkt im Körper verankert, sodass der Mitarbeiter neue Fertigkeiten direkt in seinen Arbeitsalltag integrieren kann. Doch dafür ist es eben notwendig, die persönlichen Muster anzuschauen und zu durchbrechen, was mitunter kurzfristig unbequem sein kann.

Personalentwicklung der Zukunft  ist nicht an Quoten und Unternehmensergebnissen interessiert, sondern am Menschen. Daran, dass ein Mitarbeiter seine Talente und sein volles Potenzial erschließt, seine eigene Autorität ist und klar Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen kann. Die Entwicklungsmaßnahmen dienen sogenannten hellen Prinzipien wie Wachstum, Qualität, Gemeinschaft.

Im Folgenden finden Sie ein kurze Gegenüberstellung bisheriger und neuer Personal-entwicklung:

Mitarbeiter-Entwicklung ALT	Mitarbeiter-Entwicklung NEU
Ziel: Gewöhnlichen Kontext erhalten	Ziel: Neuen Kontext erzeugen, um völlig neue Resultate zu erzielen.
Fokus liegt auf dem Unternehmen.	Fokus liegt auf dem Mitarbeiter / Menschen.
Rein intellektuelles Lernen.	Vier-Körper-Lernen.
Basiert auf Wissen und Logik.	Basiert auf Experimentieren mit Neuem.
Geschieht in einem gewöhnlichen Raum.	Geschieht in einem ultra-sicheren Rahmen, der es erlaubt, Fehler zu machen.
Basiert auf Lehren und Lernen.	Basiert auf Erleben und Erfahren.
Begrenzt auf das, was die Mitarbeiter verstehen können.	Unbegrenzt, da nicht auf verbale Realität beschränkt.
Mitarbeiter sollen kontrollierbar bleiben.	Ermächtigung der Mitarbeiter.
Linear.	Nicht-Linear.
Unverantwortlich.	Verantwortlich.
Gewöhnlich.	(R)evolutionär.
Unpersönlich.	Persönlich.
Einheitlich. Für alle die gleiche Entwicklung.	Individuell.
Basierend auf einem wiederholbaren Konzept.	Zugeschnitten auf die Notwendigkeit der Mitarbeiter.
Erfolgt oftmals auf Vorgabe des Vorgesetzten.	Absolut freiwillig Entscheidung der Mitarbeiter.
Keine Eigenverantwortung.	Absolute Eigenverantwortung.
Fördert das Aufrechterhalten von Hierarchie- und Machtstrukturen.	Fördert neue Unternehmensstrukturen.
Bestätigung von dem, was bereits bekannt ist.	Vorstoß in unbekannte Gebiete.

 

Mitarbeiter-Entwicklung ALT	Mitarbeiter-Entwicklung NEU
Bequem  für die Mitarbeiter. „Wasch mich, aber mach mich nicht nass“ => Lösen persönlicher Blockaden und damit persönliche Veränderung ist nicht erwünscht.	Lebendig und verändernd. Erschließt das Potenzial eines Mitarbeiters und fördert seine Talente.
Entwicklungs-Quote erreichen.	Nicht an Quoten orientiert, sondern an nachhaltigen Resultaten.
Mitarbeiter-Entwicklung als Alibi, für das „gute Gewissen“. Hauptsache, den Mitarbeitern wird irgendetwas angeboten.	Mitarbeiter-Entwicklung als Chance, den kreativen Genius freizusetzen.
Kein Einbeziehen in den Alltag. Keine Rückschau mit den Mitarbeitern.	Sofortiger Einbezug in den Alltag. Anwendung und Review im Team.
Auszeit auf Kosten der Firma.	Wertvolle Investition in eigene Persönlichkeit.
Dient meist unternehmerischen Schattenprinzipien (z. B. Profitsteigerung, Kundengewinnung im Gießkannenprinzip, Machtstrukturen erhalten).	Dient sogenannten hellen Prinzipien (z. B. Qualität, Teamwork, Gemeinschaft)  und dem nachhaltigen und menschlichen Agieren.
Fördert kühle, distanzierte Professionalität.	Fördert nahbare Menschlichkeit.
Fördert Wettkampf und Getrenntsein.	Fördert Miteinander.

Glücklicherweise gibt es bereits Unternehmen, die anfangen, eine neue Art der Personalentwicklung zu praktizieren. Die Resultate, die sich bereits nach kurzer Zeit zeigen, sind ganz erstaunlich:

• Zufriedene und inspirierte Mitarbeiter,
• Extrem niedrige Krankheitsraten,
• Innovative Ideen,
• Ein starker Team-Zusammenhalt und menschliche Verbundenheit,
• Vertrauen und Miteinander anstatt Konkurrenz,
• Hohe Flexibilität und kreative Lösungsfindung bei Herausforderungen.

Und es funktioniert tatsächlich, dass die Entwicklungsmaßnahmen sich nach dem Schneeballprinzip von selbst auf weitere Mitarbeiter übertragen, da sie erkennen, dass in der Zusammenarbeit mit den „Vorreitern“ völlig neue Resultate erzielt werden.

Die entscheidende Frage für ein Unternehmen in Zeiten schnellen Wandels ist also nicht nur,  ob grundsätzlich Personalentwicklung zur Verfügung gestellt wird, sondern ob den Mitarbeitern, die bereit sind für Veränderung, Entwicklungsmaßnahmen angeboten werden, die sie ermächtigen und die ermöglichen, dass alte Unternehmensstrukturen zusammenbrechen, um neue, nachhaltige Strukturen zu erschaffen. Wie (r)evolutionär ist Ihr Unternehmen?
                                                                                     (Autorin: Nicola Nagel)

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Wahre Werte versus Bewertung - Erschaffen Sie Miteinander oder Getrenntsein?

Unsere Gesellschaft lebt in einem engen Korsett. Es ist das Korsett von Bewertung. Bewusst oder unbewusst bewerten wir ständig. Wir werden regelrecht darauf gedrillt zu bewerten. Das fängt in der Schule an und geht im Job direkt weiter. Wir lernen zu bewerten, weil wir selbst in dem System des Bewertens groß geworden sind und es als normal erachten. Doch haben Sie sich einmal gefragt, wie es wäre, gar nicht mehr zu bewerten, nichts und niemanden?

Da mag der ein oder andere bereits stutzen und sagen „das geht doch gar nicht, es gibt doch Dinge, die richtig sind und andere, die falsch sind“. Doch genau da wird es spannend. Wer legt denn eigentlich das Bewertungssystem fest, gegen das wir permanent gemessen werden und gegen das wir uns selbst und andere messen? Haben Sie dieses Bewertungssystem jemals in Frage gestellt oder haben Sie es – wie die meisten Menschen – einfach übernommen, getreu dem Motto „Das ist halt so.“?

Ich möchte Sie heute dazu einladen, Ihr Bewertungssystem einmal zu betrachten, denn Tatsache ist, dass Sie sich durch ein übernommenes Bewertungssystem selbst einengen. Sie sitzen sozusagen in Ihrem eigenen Gefängnis. Jede Bewertung, die Sie vornehmen oder in Ihrem Nervensystem gespeichert haben, ist wie eine der Gitterstangen durch die Sie aus Ihrem Gefängnis herausschauen. Die gute Nachricht ist: bei diesem Gefängnis steckt der Schlüssel innen. Sie können also das ganze Konstrukt selbst demontieren und Sie werden erstaunt sein, wie viel Energie und Zeit Sie plötzlich wieder zur Verfügung haben. Lassen Sie uns direkt damit beginnen.  

Experiment 1: Was, wen und wann bewerten Sie?

Nehmen Sie einmal ein Blatt Papier und lassen Sie die letzten Tage Revue passieren. Wen oder was haben Sie bewertet? Wann haben Sie bewertet? Beachten Sie, dass Bewertung oft auch stillschweigend stattfindet und zwar in Ihrem Kopf. Vielleicht kam Ihnen die Nachbarin entgegen und Sie dachten „Was hat die denn heute für einen komischen Fummel an!“ oder Sie haben über Ihren Chef gedacht „Der spinnt ja wohl total, mir dieses Projekt auch noch aufzudrücken.“ Vielleicht haben Sie auch gerade das gemütliche Fahrverhalten des älteren Herren vor Ihnen bewertet, indem Sie z. B. sagten „Mein Gott Opa, schlaf nicht ein beim Fahren.“

Vergessen Sie bei diesem Experiment auch nicht die Bewertung, die Sie über sich selbst abgeben. Wie oft meinen Sie, Sie seien vielleicht nicht gut genug, hübsch genug, intelligent oder talentiert genug? Wenn Sie z. B. versehentlich eine Flasche fallen lassen und zu sich selbst sagen „Hach Idiot, kannst Du nicht aufpassen!“, dann bewerten Sie sich in dem Moment.  Schreiben Sie alles an Bewertungen auf, das Ihnen in den Sinn kommt.

Vielleicht gab es einen Moment, in dem Sie dachten, Sie seien nicht okay, weil andere über Sie etwas Beurteilendes gesagt haben. Wer hat jedoch die finale Bewertung gegen Sie letztendlich vorgenommen? Die anderen? Nein, keineswegs. Es waren SIE selbst. Und zwar nur Sie. Lassen Sie mich das etwas klarer formulieren. Wenn jemand etwas Bewertendes zu Ihnen sagt, dann sind das zunächst einmal nur Worte. Neutral. Ohne jegliche Geschichte. Erst wenn Sie diese Bewertung annehmen und sich selbst an der irrsinnigen Bewertungs-Skala unserer Gesellschaft messen, entwickeln Sie die dazugehörige Geschichte, dass Sie vielleicht nicht okay sind.

Sie geben also in dem Moment Ihre eigene Autorität an ein Bewertungssystem ab, das zum Ziel hat, die Menschen kraftlos und genormt zu machen. Machen Sie sich das wirklich einmal bewusst:

In dem Moment, in dem Sie sich an einer Bewertungs-Skala messen,
geben Sie Ihr Zentrum und damit Ihre eigene Autorität ab,
ergo Ihre Kraft.

Lassen Sie das einmal sacken. Wenn Sie sich – oder auch andere – bewerten, nehmen Sie sich selbst Ihre Kraft und Autorität.

Die spannende Frage, die sich stellt, ist WARUM bewerten wir überhaupt? Wir bewerten, weil wir in einer Gesellschaft groß geworden sind, die auf Überleben statt auf Leben ausgerichtet ist, auf Wettkampf statt auf Gemeinschaft. Wenn Sie einmal die Natur betrachten, dann wird schnell klar, dass es dort keine Bewertung gibt. Das Bewertungssystem ist also vom Menschen hausgemacht, sprich von unserer modernen Kultur.

Bei kleinen Kindern können Sie das prima beobachten. Diese sind zunächst völlig unbekümmert und gehen gänzlich in ihrem kreativen Spielen auf. Sie überlegen sich nicht, ob sie beim Spielen etwas „richtig machen“ oder ob jemand das toll findet. Sie spielen einfach. Doch allerspätestens wenn sie in die Schule kommen, ist ein radikaler Wandel spürbar. Das Genietum, die Kreativität und Unkompliziertheit lassen mit zunehmendem Alter nach, bis die Kinder schließlich völlig in das Bewertungssystem unserer Gesellschaft eingenormt sind (Film Tipp: Film „Alphabet“ von Erwin Wagenhofer).  

Durch Bewertung töten wir die vielfältige Kreativität, Spontaneität und Weisheit, die in uns steckt.  Und letztendlich isolieren wir uns in dem Moment, in dem wir bewerten. Wenn Sie z. B. in einer Situation eine künstlich erschaffene Bewertungs-Skala ansetzen und infolge dessen deklarieren „Ich bin nicht okay, oder gut genug“, dann ist der nächste Überlebensmechanismus der anspringt „Ich ziehe mich zurück, ich gehe, ich mache nicht mit.“ Tatsache ist jedoch, dass Sie okay sind, egal, was andere sagen, oder welche Bewertungs-Skala auch immer im Raum steht.

Ja, und nun? Was können Sie jetzt tun, wenn wir doch jeden Tag Bewertungen konfrontiert werden, wo wir gehen und stehen?

Experiment 2: Installieren Sie einen Bewertungs-Detektor

SCHRITT 1:

Um aus dem Bewertungs-System auszusteigen, ist es zunächst einmal hilfreich, einen sogenannten Bewertungs-Detektor zu installieren. Montieren Sie ihn einfach in Ihrer Vorstellungskraft oben an Ihrem Körper. Meiner sitzt z. B. direkt unterhalb des linken Schlüsselbeins. Er kann rund oder eckig sein. Egal wie er aussieht, eines steht fest: er blinkt auf, wenn Sie bewerten oder Ihnen eine Bewertung an den Kopf geschmissen wird. Seien Sie ab sofort aufmerksam und schauen Sie, wann Bewertung stattfindet. Was ist der Trigger?

Wenn Sie jemanden oder etwas bewerten, stellen Sie als nächstes die Frage nach dem warum. Warum haben Sie in dem Moment bewertet? Was ist die Absicht dahinter?

SCHRITT 2:
Wenn Sie sich das nächste Mal selbst bewerten spüren Sie einmal genau hin, wie Ihre Energie in dem Moment flöten geht. Achten Sie gleichermaßen darauf, was passiert, wenn jemand Sie vielleicht sogar verbal und laut hörbar bewertet und Sie die Geschichte glauben. Spüren Sie bewusst den Schmerz, die Isolation, vielleicht sogar die Wut. Das ist Ihr neuer Referenzpunkt. Sie wissen in dem Moment, wie kraftlos, angepasst und trennend sich Bewertung anfühlt. Lassen Sie sich von diesem Schmerz treffen und transformieren. Wenn Sie bewusst fühlen können, was Bewertung macht, dann ist genau das der Schritt aus dem Bewertungssystem hinaus. Es bedarf einiger Selbst-Beobachtung, doch es lohnt sich, dieses Experiment durchzuführen. 

Es könnte zu Beginn schockierend für Sie sein zu beobachten, wie oft sie sich selbst oder andere bewerten. Lassen Sie sich auch davon treffen.

Experiment 3: Steigen Sie aus dem Bewertungssystem aus

Der nächste Schritt besteht darin, aus dem Bewertungs-System auszusteigen. Ihnen passiert ein Missgeschick? (allein dieses Wort enthält schon Bewertung) Sehen Sie es neutral. Etwas ist passiert. Punkt. Es ist nicht gut und nicht schlecht. Sie müssen es nicht bewerten. Ihr Partner hat erneut vergessen, die Theaterkarten abzuholen? Es ist wie es ist, also erfinden Sie nicht die Bewertung, dass er deswegen ein Idiot ist.

Und was tun Sie, wenn Sie von jemandem verbal in einer Unterhaltung destruktiv bewertet werden (z. B. im Sinne von „Du bist nicht gut genug.“)? Nun ein interessantes Experiment könnte sein zu sagen: „Vielen Dank für das Geschenk der destruktiven Bewertung. Ich nehme es nicht an und gebe es Dir hiermit zurück.“ Prüfen Sie vorher, das Timing und die Situation. Sie können sich diesen Satz sonst auch denken und damit nicht in den Bewertungs-Ring steigen.

Kürzlich saß ich einem Bekannten in einem Café gegenüber, der mir 5 Minuten lang zahlreiche bewertende Gründe nannte, warum das Projekt, das er im Sinn hat, genau das Richtige für ihn sei und deswegen alles andere Larifari sei, was er sowieso schon kenne und  nicht brauche. Mein Bewertungs-Detektor blinkte wie wild. Doch ich nahm keine der Bewertungen an. Es war seine Geschichte und nicht meine. Als er mich anschaute und eine Antwort spürbar erwartete gab ich ihm Feedback, dass diese Art von bewertender Kommunikation nicht gut und nicht schlecht ist, jedoch zum Resultat hat, dass sie jegliche Art von authentischem Kontakt und Miteinander zerstört. Ich sagte, ich sei an einer anderen Art von Miteinander interessiert und fragte ihn, wie es ihm damit ginge.  Er schaute mich an, schluckte kurz und verstand sofort, was ich meinte. Und genau in dem Moment wurde eine andere Art der Kommunikation möglich. Es war spürbar, wie die Starre am Tisch, die sich durch die Bewertung aufgebaut hatte, wie eine Mauer einstürzte und plötzlich Verletzlichkeit und Miteinander als Werte im Raum waren.

Bewertung ist nichts anderes als Positionierung. Es ist ein Überlebensmuster, das wir als Kinder ungeprüft übernommen haben. Es dient der Normung der Gesellschaft, damit weiterhin Konkurrenz und Wettkampf praktiziert werden und die Menschen voneinander getrennt bleiben, anstatt kraftvoll und bewertungsfrei ihre eigene Autorität zu sein und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.  

Bewertungen schließen jedoch wahre Werte, Seins-Qualitäten oder helle Prinzipien aus. Um aus dem Bewertungssystem auszusteigen, ist es daher sehr hilfreich, dass Sie sich bewusst machen, welche Werte oder hellen Prinzipien Ihnen wichtig sind, wenn Sie mit anderen und auch mit sich selbst zusammen sind. Wenn Sie bewerten, dann füttern Sie Ihren Gremlin, Ihr inneres kleines Monster, Ihren inneren Richter, der Schattenaspekte wie Getrenntsein, Besserwisserei, Rechthaberei, Macht, Arroganz bevorzugt.

Doch was wollen Sie tatsächlich? Was ist Ihnen wirklich wichtig? Wie wünschen Sie sich, dass andere Menschen mit Ihnen umgehen. Sind Ihnen da vielleicht Werte wie Miteinander, Teamwork, Liebe, Respekt, Güte, Großzügigkeit, Wertschätzung und Warmherzigkeit wichtig? Wahre Werte oder helle Prinzipien haben nichts mit Bewertung zu tun.

Und: wenn Sie andere bewerten und damit auf Getrenntsein ausgerichtet sind, tun Sie sich das in dem Moment auch selbst an. Selbst wenn Sie sich in dem Moment gar nicht bewerten, sondern nur den anderen. Wir sind alle miteinander verbunden und das was Sie der anderen Person oder auch der Natur antun, tun sie in dem Moment auch sich selbst an.

Was sind also Ihre wahren Werte? Schreiben Sie doch jetzt einmal 3-4 Werte auf, die Ihnen wichtig sind.

Hier noch einmal die wesentlichen Unterschiede von Werten und Bewertung:

Wahre Werte / Prinzipien	Bewertung / Positionierung
Schließen ein	Schließt aus
Gemeinsamkeiten finden	Konkurrenz, Wettkampf
Flexibel	Starr, unbeweglich
Akzeptieren	Recht haben wollen
Miteinander	Getrenntsein / Isolation
Eigene Autorität, zentriert sein	Autorität abgeben, angepasstes Verhalten
Fördern von Kreativität und Genietum	Ersticken von Kreativität
Authentischer Kontakt	Eine unsichtbare Mauer entsteht
Offen, frei	Enges Korsett
Erlauben Verletzlichkeit	Erlauben Argumente und Logik
Herz-zu-Herz Kommunikation	Finden nur im Verstand statt
Vielfalt	Eintönigkeit
Warm	Kalt

Wenn Sie Ihre wahren Werte, die Ihnen am Herzen liegen aufgeschrieben haben, prägen Sie sich diese gut ein. Jedes Mal, wenn Ihr Bewertungs-Detektor aufblinkt, können Sie dann sofort eines oder alle dieser hellen Prinzipien allein mit Ihrer Absicht in den Raum hineinrufen und eine andere Art von Kommunikation und Miteinander kreieren (dies ist auch gedanklich möglich, sie brauchen die Werte nicht laut aussprechen. Die Absicht ist entscheidend).

Lassen Sie sich überraschen, wie viel mehr Energie und Zeit Ihnen zur Verfügung stehen, wenn Sie aufhören, sich oder andere zu bewerten. Und seien Sie nicht erstaunt, wenn es wesentlich „stiller“ wird in Ihnen, entspannter, ruhiger. Denn wenn das Bewertungssystem in Ihnen aktiv ist, diese unbewusste Bewertungs-Skala gegenwärtig ist, dann stehen Sie permanent unter Strom und Anspannung. Sobald Sie die Bewertungs-Skala zusammenbrechen lassen, kann sich auch Ihr physischer Körper und Ihr gesamtes Nervensystem komplett entspannen. Seien Sie wagemutig. Während andere das Bewertungssystem noch krampfhaft aufrecht erhalten, können Sie einen neuen Weg gehen.

In diesem Sinne, viel Freude beim Experimentieren mit Ihrem neu installierten Bewertungs-Detektor.

Herzliche Grüße,

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Ihre Nicola Nagel