NEW WORK: Neue Regeln erzeugen keinen neuen Kontext

Im letzten New Work Artikel „Kultur frisst Struktur zum Frühstück“, ging es zu Beginn darum, dass eine neue Unternehmenskultur aus einem neuen Kontext entsteht. Ein Missverständnis, dass dabei sehr schnell aufkommen kann ist, dass es vermeintlich darum geht, neue Gesetzmäßigkeiten und Regeln zu bestimmen, an die die Mitarbeiter sich zu halten haben, damit New Work funktionieren kann. Das Gegenteil ist jedoch der Fall. Durch neue Regeln kann ein New Work Kontext in einem Unternehmen  sehr schnell sterben.

Um eine Aussage des letzten Artikels noch einmal kurz in Erinnerung zu rufen: Der Kontext bestimmt, was möglich ist. Das bedeutet, um tatsächlich neue Resultate erzielen zu können, ist es notwendig, in einen neuen Kontext zu wechseln, in dem nicht mehr das gewöhnliche Verhalten, die gewöhnlichen Perspektiven und Bedingungen vorherrschen. Das gewöhnliche Verhalten schließt starre Regeln ein.

Die Versuchung und Gefahr von Regeln

Die Versuchung in Unternehmen ist oftmals sehr groß, neue Regeln und Konzepte anstatt eines neuen Kontexts einzuführen. Das liegt daran, dass die Angst von Führungskräften - und Mitarbeitern generell - die Kontrolle zu verlieren und gegen Regeln zu verstoßen, enorm groß ist. Doch gerade starre Regeln, die in der Vergangenheit die meisten Kommunikationswege und Arbeitsprozesse definiert haben und auch hilfreich waren, stehen aktuell der Weiterentwicklung vieler Unternehmen hin zu einer neuen Art des Arbeitens im Weg.

Grund hierfür sind die Eigenschaften von Regeln. Regeln sind meist starr, unflexibel und begrenzend. Sie basieren auf intellektuell logischen Argumenten und strikten Vorgaben und versuchen Handlungen zu kontrollieren. Die Rigidität von Regeln hat zur Folge, dass Mitarbeiter sich anpassen und den Regeln folgen, dadurch jedoch ihre eigene Entscheidungskraft und das eigene Verantwortungsbewusstsein verkümmern. Durch Regeln und starre Abläufe werden der Kreativität Grenzen gesetzt und der Mut über den Tellerrand zu schauen und Neues auszuprobieren, weicht der Angst, Fehler zu machen.

Regeln öffnen zudem das Tor zu sogenanntem Niederen Drama (Täter-Retter-Opfer Dynamik) und Positionsverhaftungen. Das liegt daran, dass Regeln auf der „Richtig-Falsch-Klassifizierung“ basieren und es vielfach massive Konsequenzen hat, wenn ein Mitarbeiter die Regeln nicht befolgt. Wer die Regeln bricht, passt nicht ins System bzw. ins Unternehmen und fliegt in letzter Instanz raus. Starre Regeln lassen wenig Spielraum für Forschen, Entdecken, Fehlermachen, Lernen, Inspiration und Kreativität. Regeln haben somit einen eher ausschließenden Charakter, als einen verbindenden oder integrierenden Charakter.

Starre Regeln verhindern auch, dass die Mitarbeiter Ihr Feingespür nutzen, um zu erkennen, was der Raum, das Team, das Projekt oder das Unternehmen tatsächlich gerade braucht. Regeln fördern eher die Taubheit der Mitarbeiter, denn die Weitsicht und Flexibilität. Da, wo Regeln sind, muss ein Mitarbeiter nicht selbst denken und schon gar nicht spüren, ob ein geregelter Prozess stimmig ist oder nicht.

Neue Möglichkeiten durch einen neuen Kontext

Anders ist es hingegen, wenn ein neuer New Work Kontext etabliert wird. Ein neuer Kontext basiert auf Unterscheidungen und Klarheit, die dazu führen, dass Mitarbeiter durch erlebbare Perspektivenwechsel und Lernerfahrungen ein neues Bewusstsein entwickeln und den Kontext in sich verankern. Ein neuer Kontext ist somit nicht nur auf den Intellekt begrenzt sondern schließt auch den physischen, emotionalen und sogenannten energetischen Körper ein. Ein New Work Kontext erfordert nicht nur ein neues Bewusstsein, sondern er fördert es zugleich. Er ist die Voraussetzung für das Erschaffen einer neuen Spielwelt.

Entscheidend in dem neuen Kontext ist eine alltäglich präsente und gelebte Feedback- und Coaching- Kultur, die sogenanntes Schnelles Lernen ermöglicht. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter, neue Vorschläge machen und neue Wege ausprobieren können und direktes Feedback & Coaching darüber bekommen, was funktioniert und was nicht funktioniert. New Work und Agilität kann nicht mit starren Regeln funktionieren, da ein enorm hoher Grad an Flexibilität, Kreativität, Nichtwissen und Experimentieren gefragt ist. New Work kann nur durch Ausprobieren funktionieren. Denn wie Gary Hamel – einer der weltweit einflussreichsten Vordenker im Business Bereich auch sagt: Es gibt keinen gut etablierten Weg, um eine post-bürokratische Organisation aufzubauen. Während man Inspiration von Firmen bekommen kann, die bekannt dafür sind, nicht-bürokratisch zu sein, wie Morning Star – der in Kalifornien sitzende Verarbeiter von Tomaten – und W. L. Gore –die Firma, die High-Tech Materialen herstellt und für ihre Gore-Tex Stoffe bekannt ist -  so haben diese Firmen ihre markanten Management Praktiken über Jahrzehnte entwickelt. Während es viel von diesen und anderen Vorreitern zu lernen gibt, wird jede Bürokratie gebundene Firma, die ihr Management Vorgehen überarbeiten will, ihre eigene Landkarte erfinden müssen.

Ein New Work Kontext ermächtigt die Mitarbeiter und lädt sie ein, kreativ, innovativ, flexibel und vor allem selbstverantwortlich zu sein. Er sorgt für eine Veränderung der inneren Haltung. Dadurch, dass der Fokus bei einer neuen Art des Arbeitens wieder auf den Menschen gerichtet ist, anstatt ausschließlich auf die Ergebnisse, und die Mitarbeiter ihre Talente einbringen können und ein Arbeiten auf Augenhöhe möglich wird, sind sie aus freiem Willen bereit Verantwortung zu übernehmen. Denn: Es gibt keine faulen Mitarbeiter, es gibt nur Mitarbeiter, die nicht inspiriert sind. Sobald Mitarbeiter durch einen neuen Kontext inspiriert sind, in dem sie sich einbringen und entfalten können, sind sie auch bereit, Verantwortung zu übernehmen. Während starre Regeln Mitarbeiter in ihrer Wirkkraft begrenzen, sorgt ein New Work Kontext dafür, dass Mitarbeiter ermächtigt werden.

Im Folgenden findest Du eine kurze Gegenüberstellung der Eigenschaften von Regeln und einem neuen Kontext.

REGELN	NEW WORK KONTEXT
·      Basieren auf strikten Vorgaben, Kontrolle	·      Basiert auf Unterscheidungen und Klarheit
·      Kommen aus dem Verstand, involvieren nur den intellektuellen Körper	·      Wird in verschiedenen Körpern wahrgenommen (physisch, intellektuell, emotional, energetisch). Landet im Körper
·      Erfordern kein neues Bewusstsein und bauen auch kein Bewusstsein auf	·      Erfordert ein neues Bewusstsein und baut weiteres Bewusstsein auf
·      Sorgen dafür, dass Mitarbeiter Verantwortung umgehen und sich auf Regeln berufen.	·      Sorgt dafür, dass Mitarbeiter freiwillig Verantwortung übernehmen
·      Sind die Voraussetzung für Stagnation und das alles beim Alten bleibt	·      Ist die Voraussetzung für das Erschaffen einer sich entwickelnden neuen Spielwelt
·      Sind begrenzend, wenig lebendig, langweilig	·      Ist offen, lebendig, inspirierend
·      Schließen aus, trennen	·      Integriert, verbindet
·      Fördern die Taubheit der Mitarbeiter	·      Fördern die Lebendigkeit und Talente der Mitarbeiter
·      Müssen befolgt werden / fordern Gehorsam	·      Kann erforscht werden Lädt ein, etwas auszuprobieren
·      Fordern das „Sich-Unterordnen“ bzw. „Sich-Anpassen“	·      Lässt jede Person in Ihrer Kraft sein, d. h. zentriert die eigene Autorität sein
·      Lassen keine Wahl => blindes Folgen	·      Basiert auf freiem Willen
·      Werden top down auferlegt	·      Wird gemeinsam erforscht
·      Lassen keine Fehler zu	Basiert auf Schnellem Lernen, sowie Feedback & Coaching in Echtzeit
·      Behindern Kreativität und Entwicklung	·      Fördert Kreativität und Entwicklung
·      Üben oftmals Druck aus	·      Beinhaltet eine Einladung, lässt Spielraum
·      Öffnen das Tor zu Positionsverhaftung („Ich habe Recht, weil ich mich an die Regel gehalten habe“)	·      Öffnet das Tor zur Ko-Kreation auf Augenhöhe
·      Öffnen das Tor zu sog. Niederem Drama (Täter-Retter-Opfer Dynamik)	·      Beinhaltet Feedback & Coaching, Timing und den Sinn dafür, was der Raum/das Team/das Projekt brauchen.
·      Sorgen für eine Normung / Kategorisierung	·      Erlaubt Vielfalt und Fülle
·      Lassen nicht über den Tellerrand schauen	·      Erweitert den Horizont

Die Unterschiede aufzuzeigen, mag sehr klar und logisch erscheinen. Das heißt allerdings nicht, dass es leicht ist, einen neuen New Work Kontext zu etablieren. Es wird massive Stolpersteine und Hürden geben, die es zu überwinden gilt. Es ist schließlich eine einschneidende Veränderung, wenn alte, mit Regeln belegte Strukturen aufgebrochen werden sollen. Das kann für die Mitarbeiter und vor allem auch leitende Angestellte zunächst einmal bedrohlich wirken.

Mache bitte einmal folgendes Experiment bevor Du weiterlist: vielleicht trägst Du eine Uhr, oder einen Gürtel (oder hast gewohnheitsmäßig einen anderen Gegenstand an Dir). Du hast eine bestimmte Gewohnheit die Uhr oder den Gürtel zu tragen. Die Uhr trägst Du möglicherweise immer links am Handgelenk und den Gürtel mit der Schnalle nach vorne. Nimm jetzt einmal Deine Uhr ab und mache sie an das andere Handgelenk, bzw. zieh den Gürtel so an, dass die Schnalle hinten am Rücken sitzt. Wie fühlt sich das an (allein, wenn Du schon daran denkst)? Fühlt es sich komisch, ungewohnt, unbehaglich an? Wirst Du schon unruhig, weil die Uhr bzw. der Gürtel nicht an seinem gewohnten Platz ist – da wo sie/er doch eigentlich hingehört? Hast Du den Impuls, das direkt wieder rückgängig zu machen? Oder hast Du dieses kleine Experiment erst gar nicht gemacht, weil Du es blöd findest?

Nun, das war soeben nur eine kleine Veränderung im Alltag, die Du jederzeit wieder rückgängig machen kannst. Du kannst jederzeit zu Deiner Gewohnheit zurückkehren. Jetzt überlege Dir jedoch einmal, wie es Mitarbeitern geht, die plötzliche auf eine neue Art und Weise zusammenarbeiten sollen. Auf Augenhöhe ko-zu-kreieren ist kein Konzept! Es entspringt einer inneren Haltung, die es notwendig macht, dass Mitarbeiter zunächst einmal zahlreiche Ego-Überlebensstrategien und Gewohnheiten überwinden, die bisher auf klassische Hierarchie und damit verbundene Autoritäten, Regeln und Positionen gepolt waren. Entscheidend ist daher, die Mitarbeiter abzuholen.

Das Interessante ist, dass dort, wo ein stabiler, nachhaltiger und gleichzeitig inspirierender Kontext in einem Unternehmen für eine neue Art des Miteinanders und des Arbeitens sorgt, sind Regeln so gut wie nicht mehr notwendig. Es braucht sicherlich noch einige Vereinbarungen, damit alle Beteiligten das gleiche Verständnis von der neuen Spielwelt haben. Diese haben jedoch nichts mit starren Regeln zu tun, die von vornherein einengen, als Konzepte vorgegeben werden und möglicherweise Prozessabläufe für die nächsten Monate oder Jahre regeln. Ein inspirierender New Work Kontext ermächtigt die Mitarbeiter auf eine Art und Weise, dass sie freiwillig und selbst-verantwortlich agieren, kreativ und inspiriert auf Augenhöhe zusammenarbeiten und sowohl das WIR als auch das ICH stets im Blick haben.

In welchem Kontext möchtest Du arbeiten?

Herzliche Grüße,

Nicola Nagel

NEW WORK: 30 Be-SINN-liche Fragen zum Jahreswechsel.

Das Ende des Jahres bzw. der Jahreswechsel ist für viele Menschen eine Zeit der Besinnung. Eine Zeit, in der alles einmal zur Ruhe kommt, es möglich ist, sich Gedanken für das Neue Jahr zu machen, einige Vorhaben zu planen und und sich eventuell neu auszurichten. Viele Menschen fassen Vorsätze für das Neue Jahr gerne im persönlichen Bereich, sei es mehr Sport, weniger Essen, aufhören zu Rauchen, etc. Viel entscheidender könnte es allerdings sein, dass Du Dir einige interessante be-SINN-liche Fragen hinsichtlich Deiner Arbeit und Deinem Wirken hier auf der Erde stellst und diesbezüglich einmal Vorsätze für das Neue Jahr fasst. Warum? Nun die meisten Menschen arbeiten in Firmen, tauschen ihre kostbare Lebenszeit gegen Geld und machen einen Job, der sie nicht erfüllt. Stattdessen hoffen sie jeden Tag darauf, dass selbiger um ist und sie die Firma endlich wieder verlassen können, denn – wie einmal ein Mitarbeiter eines mittelständigen Unternehmens treffend formulierte – „das Leben beginnt erst nach Feierabend“. Die Frage ist, ob das tatsächlich so sein muss und Du Dich damit zufrieden gibst, oder Du mehr Sinnhaftigkeit im Job und damit in Deinem Leben haben möchtest.

Es könnte daher sehr sinnvoll sein, dass Du Dir einige gefährliche Fragen stellst und diese aufrichtig, mit radikaler Ehrlichkeit beantwortest, um in der Firma, in der Du arbeitest, eine neue, sinnhaftere Art des Arbeitens für Dich und andere zu ermöglichen.

Hier sind 30 be-SINN-liche, zum Teil etwas gefährliche Fragen zum Jahreswechsel:

1. Wie erfüllt bist Du in Deinem aktuellen Job?

2. Machst Du Deinen Job,
1. weil Du ihn liebst und er Dich inspiriert? oder
2. weil er Geld einbringt?

3. Wie wichtig ist Dir Geld?
4. In welchem Maße hängt Dein Glück tatsächlich vom Geld ab?

5. Wie wichtig ist Dir Macht/Karriere im Vergleich zu Deinem Wohlbefinden?

6. Wie hoch ist der Druck in Deinem Job? Wie ist es für Dich, dem Druck Stand halten zu müssen?

7. Wie sieht es mit Deiner Work-Life-Balance aus?
1. Ist sie für Dich stimmig?
2. Welches Verhältnis würdest Du Dir wünschen?

8. Wie viel Energie hast Du am Nachmittag/Abend noch, wenn Du Deinen Arbeitsplatz verlässt?
9. Wie wäre es für Dich, einen Job zu machen, der Dir mehr Energie gibt, als entzieht?

10. Wie authentisch und herzlich ist das Miteinander in Deiner Firma?
1. Wie funktioniert die Zusammenarbeit mit Deinen Kollegen?
2. In welchem Maße kannst Du Dich authentisch mitteilen?

11. In welchem Maße werden Deine Seins-Qualitäten (also, was Dich tatsächlich ausmacht) in der Firma wertgeschätzt (und zwar nicht in Form von Gehalt, Boni oder Firmenwagen!)?

12. Inwieweit fühlst Du Dich von Deinem Chef und Deinen Kollegen gesehen und ernst genommen?

13. Wann hattest Du das letzte Mal so richtig Spaß in der Firma? Wie oft passiert das?

14. Was würdest Du Dir von der Zusammenarbeit wünschen, was Du bisher vermisst?

15. Welche Art von Chef hast Du?
1. Einen Chef, der Dich und Deine Kollegen ermächtigt und selbst entscheiden lässt, oder
2. Einen Chef, der die Mitarbeiter klein macht, verängstigt und manipuliert?

16. Falls Du einen Chef hast, der in die vorherige Kategorie b) fällt,
1. wie kannst Du es zulassen, dass Dich jemand klein macht und manipuliert? bzw.
2. wie kannst Du es mit Deinem Gewissen vereinbaren, nichts zu sagen, wenn Dein Chef Kollegen offensichtlich erniedrigt und klein hält?

17. In welchem Maße stehst Du für Dich selbst und Deine persönlichen Werte ein?

18. Inwieweit bist Du in der Lage Grenzen gegenüber Kollegen und Vorgesetzen zu setzen und Dich nicht manipulieren zu lassen?

19. Was sind Deine wahren Talente?

20. Was begeistert oder inspiriert Dich?

21. In welchem Maße konntest Du diese Talente bisher in Deinem Job zum Einsatz bringen?

22. Welche Talente schlummern in Dir, die bisher in Deinem Job nicht zur Geltung kommen konnten?

23. Wenn Geld keine Rolle spielen würde, was würdest Du dann am liebsten tun?
1. Was würdest Du konkret auf der Welt bewirken wollen?
2. Mit wem?
3. Und warum?

24. Für welche Prinzipien einer Firma würde es sich für Dich morgens wirklich lohnen, aufzustehen?

25. Welche Vision hast Du für
1. die Firma in der Du arbeitest?
2. für das Miteinander/die Zusammenarbeit in der Firma?
3. für die Entwicklung Deines Jobs?

26. Wenn Du einen Zauberstab hättest, was wäre ein konkreter Punkt, der Dich an Deinem aktuellen Arbeitsplatz massiv stört und den Du sofort ändern würdest?

27. Wie kannst Du diesen tatsächlich verändern bzw. die Initiative ergreifen, damit er sich verändern kann?

28. Wenn es keine Beschränkungen und keine Bedingungen gäbe, wie sähe für Dich dein idealer Arbeitstag aus? (Würdest Du beispielsweise erfüllt und genährt am Abend nach Hause kommen? Was hättest Du den ganzen Tag über bewirkt? Sei präzise!)

29. Bist Du bereit, diese Vision Realität werden zu lassen?

30. Für welche Veränderung übernimmst Du konkret Verantwortung?

Die New Work Bewegung die seit ein paar Jahren immer mehr Fahrt aufnimmt, zeigt eindeutig, dass sich an der Art, wie in Firmen gearbeitet wird, etwas ändern muss. Oftmals werden noch Stimmen laut, die sagen: „Ja, ich alleine kann ja nichts ändern“. Eine sehr bequeme Aussage, die es dem jeweiligen Mitarbeiter ermöglicht, „Opfer der Umstände“ zu bleiben und nicht in Aktion treten zu müssen. Wie oft hört man in Firmen, dass sich über den Chef, den Vorstand oder die Kollegen beklagt wird. Jammern, sich beklagen, oder andere zu beschuldigen sind Teil des beliebtesten Spiels auf unserem Planeten und ganz besonders in Firmen: das Niedere Drama (das sog. Täter-Retter-Opfer Spiel). Der Vorteil eines „Opfers der Umstände“ ist, dass es keine Verantwortung übernehmen muss, möglicherweise Mitleid und Aufmerksamkeit bekommt und sich vor allem irgendwann rächen darf. Nur ändern tut sich an der eigentlichen Situation nichts. Um einen erfüllten Job und ein erfülltes Miteinander mit den Kollegen in der Firma zu erleben, ist es notwendig, dass Du selbst auch Verantwortung dafür übernimmst.

Dabei kann es hilfreich sein, eine neue Sichtweise in Bezug auf das Thema Verantwortung anzunehmen. Verantwortung ist das persönliche Interesse und die Bereitschaft, die Quelle für die notwendigen Ergebnisse zu sein. Wenn Du all Deine Widerstände, Gründe und Ausreden überwunden hast, verbleibt lediglich persönliches Interesse. Das eröffnet ein völlig neues Spiel, genannt erwachsene Verantwortung.

Verantwortung - Alte Sicht	Verantwortung - Neue Sicht
Bei Verantwortung geht es um das, was in der Vergangenheit passiert ist	Verantwortung geschieht hier und jetzt in der Gegenwart
Es ist meine Schuld. Ich bin schuldig. Ich muss die Schuld auf mich nehmen	Ich besitze sie. Sie ist meine Verpflichtung
Es ist eine schwere Last	Ich kann sie reiten, spielen, fliegen
Ich bin das Opfer und der Sündenbock	Sie ist eine Gelegenheit, meinen Interessen zu dienen. Sie ist eine Belohnung
Ich hätte es vermeiden sollen	Ich stehe am Ursprungspunkt
Es wird Konsequenzen haben. Ich werde zur Rechenschaft gezogen werden. Ich werde bestraft werden	Ich kann authentisch kreieren. Ich bin aktiv  Ich erzeuge Ergebnisse
Es ist Druck	Ich habe die Freiheit zu wählen
Ich mache mir Vorwürfe, ich bereue es	Ich bringe Sorgfalt zum Ausdruck
Andere lassen mich im Stich	Desillusionierung eröffnet neue Möglichkeiten. Ich lerne
Ich habe Angst zu versagen	Ich diene etwas Größerem als mir selbst. Ich werde gut gebraucht
Ich fühle mich überwältigt	Es ist ein Austausch
Ich werde angeklagt	Ich besitze die Macht zu deklarieren, wie es ist

Für welche Art von Veränderung übernimmst Du in Deinem Job im Neuen Jahr Verantwortung, damit die Arbeitswelt wieder menschlicher wird und Du Erfüllung auch im Job findest?

Herzliche be-SINN-liche Grüße,

Nicola Nagel

EMPOWERING PEOPLE - FACILITATING CHANGE!

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