Es gibt ein sehr menschliches Thema in Unternehmen, das
aufgrund der oftmals gelebten hierarchischen Strukturen und der damit
verbundenen, unbewussten Machtspiele, tabuisiert wird. Es geht um das Thema
‚Fehler machen‘. Dieses Thema ist sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf
Arbeitgeberseite mit vielen Glaubenssätzen belegt. Interessant dabei ist, dass
dieses Thema in Firmen oftmals ein Paradox beinhaltet. Fragen Sie in höheren
Hierarchiestufen danach, ob es eine Fehlerkultur gibt, d. h. Fehler als
menschlich angesehen und als wertvolle Lernmöglichkeit erkannt werden, so wird
dies oftmals bestätigt, um das Unternehmen als vorbildlich und menschlich
darzustellen. Schauen Sie jedoch hinter die Kulissen, so wird schnell klar,
dass Fehlerkultur in Unternehmen oftmals bedeutet, dass Mitarbeiter sich in
bewusster oder unbewusster Konkurrenz befinden, gegeneinander arbeiten und sich
auf Basis von Fehlern gegenseitig ausbooten.
Sowohl in kleinen und mittelständischen Unternehmen als
auch in Großkonzernen herrscht unter den meisten Mitarbeitern eine enorme Angst
davor, Fehler zu machen. Die Angst vor ‚Bestrafung‘ ist groß. In kleinen und
mittelständischen Unternehmen, die meist privat geführt werden, ist es nicht
selten die Angst vor den alteingesessenen Patriarchen, die aus ihrer
Machtposition heraus strenge Vorgaben machen, wie die Firma zu laufen hat. Es
gibt Firmen, in denen die Mitarbeiter jeden Morgen mit Angst vor patriarchischen
Geschäftsführern zur Arbeit gehen. In Großkonzernen ist es hingegen meistens die
Angst, auf der Karriereleiter nicht weiterzukommen, keine Anerkennung zu
bekommen und möglicherweise sogar Gehaltseinbußen oder den Verlust des Jobs
hinnehmen zu müssen.
Aufgrund des enormen Konkurrenzkampfes lastet in
Unternehmen ein ungeheurer Druck auf den Arbeitnehmern. Dabei geht es nicht ausschließlich
um die großen Konkurrenzfelder wer beispielsweise einen bestimmten Job bekommt
oder wer welchen Bonus erhält. Der Konkurrenzkampf beginnt bereits in einer
gewöhnlichen Besprechung mit dem Kampf um Worte und Redezeit. Es geht permanent
darum, sich zu behaupten, Kompetenz zu vermitteln, gut da zu stehen und eine
reine Weste zu haben. Es geht um Rechtfertigung, Besserwisserei und
Machtspiele. Die immer wiederkehrenden, jedoch nicht ausgesprochenen Fragen,
die das Geschehen regieren sind folgende:
- Wer hat die größere Macht?
- Wer hat mehr zu sagen?
- Wer kann sich behaupten?
- Wer ist kompetent und hat die sauberste Weste?
In einem bekannten Weltkonzern der IT Branche hat das
Konkurrenzspiel dort – wie auch in anderen Konzernen - mittlerweile Dimensionen
erreicht, dass Top Manager der Geschäftsführungsebene mit Schlafstörungen,
Burnout und weiteren psychosomatischen Krankheiten zu kämpfen haben, dies
jedoch aus Angst, als menschlich und fehlbar enttarnt zu werden, nicht offiziell
zugeben würden. Schließlich steht in diesen Hierarchiestufen der Job schneller
auf dem Spiel, als auf der operativen Ebene. Der Glaube, dass es am oberen Ende
der Hierarchie entspannter sei, weil die Top Manager die Aufgaben doch einfach
nur nach unten weitergeben, ist ein Irrglaube. Im Gegenteil, je höher Sie in
der Hierarchie steigen, desto unerbittlicher wird der Kampf und damit der Druck,
den Job perfekt und fehlerfrei zu erledigen, damit Ihnen niemand etwas anhaben
und an Ihrem Stuhl sägen kann.
Eine Angst, die auf der mittleren Management Ebene oft
präsent ist, beinhaltet die Angst für Fehler der zugeordneten Mitarbeiter
verantwortlich gemacht zu werden. Dies stellt sich als eine der Hauptblockaden
beim Delegieren heraus. Gerade im mittleren Management haben die Mitarbeiter
oftmals Schwierigkeiten, Aufgaben an Kollegen weiterzuleiten aus Angst, dass
diese Fehler machen könnten und sie – die Manager – letztendlich den Kopf dafür
hinhalten müssen. Diese Angst veranlasst viele Manager, die Dinge lieber selbst
zu erledigen und sich zu viele Aufgaben und Projekte aufzuladen, was letztendlich
auch zu Burnout führt.
Auf der operativen Ebene ist es hauptsächlich die Angst,
nicht gut genug zu sein, den harten Anforderungen nicht gerecht zu werden, den
Job zu verlieren bzw. die Jahresziele nicht zu erreichen und dadurch
möglicherweise den fest einkalkulierten und benötigten Bonus nicht zu erhalten.
Es gibt Mitarbeiter, die regelrecht erstarrt sind und nur noch darauf achten,
bloß keine Fehler zu machen. Diese Haltung raubt ihnen unglaublich viel Energie
und vor allem auch Zeit, sodass sie immer weniger Aufgaben erledigt bekommen
und mehr und mehr gestresst sind.
Spiel Nr. 1: Ich gewinne – Du
verlierst (Niederes Drama)
Dieses gesamte Spiel, das auf Konkurrenz und
Fehlervermeidung ausgerichtet ist, nennt sich Niederes Drama. Niederes Drama basiert auf dem Motto ‚Ich gewinne – Du verlierst‘. Es ist das
bekannteste Spiel auf dem Planeten, das vor allem in der Unternehmenswelt
massiv gespielt wird; und zwar ohne Rücksicht
auf Verluste. Die gesamte, weltweite Wirtschaft basiert
darauf. Sobald Sie die Zeitung aufschlagen, springt Ihnen dieses traurige Spiel
auf jeder Seite entgegen. Es ist ein Täter-Retter-Opfer Spiel, das unbewusste
Schattenabsichten verfolgt, wie beispielsweise Habgier, Neid, Machtmissbrauch,
Rechthaberei, Besserwisserei, Manipulation, Mobbing, Konkurrenz, Rache,
Arroganz, Überlegenheit und Ignoranz. Es ist ein Spiel, das auf Mangel basiert
(beispielsweise gibt es in diesem Spiel nicht genug Jobs, nicht genug
Anerkennung, nicht genug Geld, nicht genug Urlaub, nicht genug Marktanteile usw.).
Es geht um Status, Positionen, Macht, Prestige usw. als Dinge, die gewonnen
oder verloren werden können. Vor allem aber ist es ein Spiel, das darauf
ausgerichtet ist, Verantwortung zu vermeiden und Trennung zwischen den Menschen
zu erzeugen. Dieses Spiel hat zur Folge, dass jeder Mitarbeiter dafür kämpft,
im Unternehmen zu überleben.
Lassen Sie es uns auf den Punkt bringen: Die
Unternehmenswelt ist krank. Die Unternehmenskulturen sind größtenteils krank.
Das hierarchische, auf Konkurrenz und Profit gepolte Wirtschaftsleben lässt die
Menschen mehr und mehr zusammenbrechen, ganz zu schweigen vom Planten Erde. Es
lässt die Unternehmen und die Mitarbeiter stagnieren, anstatt sich zu entfalten
und zu entwickeln. Das Spiel, bei dem über Druck und Konkurrenz gearbeitet wird
und die Mitarbeiter Angst vor Fehlern haben, ist nicht nur ein
unverantwortliches Spiel sondern ein selbstmörderisches Paradigma.
Doch wie würde eine gesunde Fehlerkultur aussehen? Dafür
ist es notwendig, zunächst einmal den Kontext des Spiels zu verändern. Wenn in
einem Unternehmen das Spiel ‚Ich gewinne – Du verlierst‘ vorherrscht (und sei
es noch so subtil), wird der Versuch, eine neue Fehlerkultur zu etablieren, mit
großer Wahrscheinlichkeit nach hinten losgehen. Es geht daher zunächst einmal
darum, sich einem anderen Spiel zu verpflichten.
Spiel Nr. 2: Ich gewinne – Du
gewinnst
Einige haben möglicherweise schon von dem Spiel Ich gewinne – Du gewinnst (kurz:
Win-Win) gehört. Diese Art Spiel basiert auf Kooperation, impliziert jedoch
auch meistens einen Kompromiss, sodass daraus ein ‚Ich verliere – Du verlierst‘
Spiel werden kann. Darüber hinaus ist dieses Spiel trügerisch. Die Absicht mag
zwar im ersten Moment nobel erscheinen, doch dieses Spiel kann sehr schnell zu
Spiel Nr. 1 ‚Ich gewinne – Du verlierst‘ werden. Beispielsweise heißt es hinter
vorgehaltener Hand oftmals „Es ist okay für mich, dass Du gewinnst, solange ich
ein ganz klitzekleines Stückchen mehr gewinne“ und damit sind Sie zurück bei
Spiel Nr. 1.
Eine gesunde Fehlerkultur kann also nur etabliert werden,
wenn ein völlig neues Spiel gespielt wird.
Spiel Nr. 3: Gewinnen Geschieht
Die dritte Art von Spiel, von dem die meisten noch nie
etwas gehört haben, weil es in Unternehmen und auch generell in der modernen
Gesellschaft kaum bekannt ist, geschweige denn praktiziert wird, nennt sich Gewinnen Geschieht. Wenn Sie einmal den
Namen des Spiels anschauen, wird Ihnen auffallen, dass es bereits einen anderen
Drall hat, da es kein Ich und kein Du im Titel gibt. Dieses Spiel basiert
auf kreativer Kollaboration. Während bei Spiel Nr. 2 im besten Fall noch
miteinander gearbeitet wird, geht es in Spiel Nr. 3 um weit mehr. In dieser Art
Spiel wird nicht nur miteinander, sondern füreinander gearbeitet. Das bedeutet,
dass beispielsweise ein Kollege etwas für einen anderen tut oder ihn
unterstützt, ohne dass erst selbst einen Nutzen davon zu haben scheint. Er gewinnt
dadurch, dass der Kollege gewinnt. Das Spiel ‚Gewinnen Geschieht‘ ist
tatsächlich weniger ein Spiel als vielmehr ein sogenannte helles Prinzip. Wenn
Gewinnen Geschieht praktiziert wird, dann ist oftmals auch Inspiration,
Miteinander, Teamwork, Spaß und Kreativität spürbar. Dieses Spiel impliziert zudem
einen Überfluss an Ressourcen, d. h. wenn es nicht genug Ressourcen gibt,
übernehmen Sie radikale Verantwortung dafür, die Ressourcen zu generieren,
anstatt Opfer zu sein.
Wird der Kontext des Spiels Gewinnen Geschieht im Unternehmen etabliert, so impliziert dies
auch den notwendige Perspektivenwechsel in Bezug auf Fehler. Das Wort ‚Fehler‘
wird in unserer Gesellschaft seit Jahrzehnten als schlecht und negativ bewertet.
Wen wundert’s, werden wir doch schon in frühen Jahren in der Schule für
vermeintliche Fehler in Form von Noten bestraft. Dieser Glaubenssatz steckt
tief in den Nervenzellen drin. Die Tatsache, dass wir etwas als Fehler betiteln
enthält in sich bereits eine Wertung und ist damit ein Schattenprinzip. An
wessen Skala messen Sie, ob etwas ein Fehler ist, ob etwas gut oder schlecht
ist? Wer gibt das vor? Die Bewertung an einer Skala ist in sich ein Irrsinn. Was
wenn es keine Fehler gibt? Was, wenn das, was passiert, einfach neutral ist? Es
ist, wie es ist und das Ergebnis ist nichts anderes, als glasklares Feedback.
Entweder, etwas hat funktioniert oder etwas hat nicht funktioniert, völlig
wertungsfrei.
Eine gesunde Fehlerkultur in Unternehmen hängt also direkt
mit der Sichtweise auf Feedback zusammen. Viele Mitarbeiter verbinden mit Feedback
meistens Kritik. Feedback ist für sie negativ, destruktiv, nicht schön,
gefährlich, unbequem, macht Angst oder ist gar ein persönlicher Angriff. Dies
hängt mit der Art und Weise zusammen, wie bisher in Unternehmen kommuniziert
wird. Da der Fokus bisher darauf liegt, einen Schuldigen zu suchen, wenn etwas
nicht so läuft, wie geplant, wird häufig in Du-Botschaften gesprochen und der
vermeintlich Schuldige dadurch direkt angegriffen. Anstatt neutral zu formulieren,
was passiert ist und gemeinsam herauszufinden, wie es in Zukunft anders
funktionieren könnte, wird in Situationen, in denen Fehler auftauchen, schnell
zur Wort-Machete gegriffen und dem Mitarbeiter -bewusst oder unbewusst – ein
Vorwurf gemacht und mitunter auch der Kopf abgeschlagen (beantworten Sie an
dieser Stelle einmal die gefährliche Frage, wie oft Sie selbst schon jemanden
für einen Fehler beschuldigt oder klein gemacht haben, um Recht zu haben oder
unbewusst zu demonstrieren, dass Sie überlegen sind). Im zweiten Schritt folgt
dann meist auch kein neutrales Coaching, sondern vielmehr Besserwisserei, wie
es in Zukunft anders zu machen ist. Coaching wird somit schnell verknüpft mit
schlauen Ratschlägen, Manipulation, Kritik und einer Art ‚Zurechtstutzen‘,
damit der Mitarbeiter in Zukunft so funktioniert, wie gewünscht.
Um eine neue Art des Arbeitens und des Miteinanders zu
erschaffen, wo Fehler erlaubt, ja sogar willkommen geheißen und als großartige
Lernmöglichkeit betrachtet werden, ist es notwendig, zunächst einmal eine neue
Sichtweise in Bezug auf Feedback und Coaching einzunehmen. Bei der neuen
Sichtweise ist Feedback absolut neutral. Es bezieht sich auf die Vergangenheit
und sagt präzise aus, was genau funktioniert hat und was nicht. Nur das!
Entscheidend dabei ist, dass Sie das Feedback aus Ihrer Sicht geben, bei der
Wortwahl also komplett bei sich bleiben (z. B. „Ich habe wahrgenommen, dass….“ oder
„Mir ist aufgefallen, dass…“). Dadurch wird klar, dass es kein persönlicher
Angriff auf das Gegenüber ist, sondern Sie von Ihrer Wahrnehmung sprechen.
Die neue Sicht auf Coaching beinhaltet, dass Coaching über
die Zukunft ist und eine Unterscheidung beinhaltet. Eine Unterscheidung gibt
dem Mitarbeiter Klarheit und damit eine neue Möglichkeit zu Agieren.
Beispielsweise sind die drei oben genannten Arten von Spiel eine Unterscheidung
mit der Sie nun neue Klarheit für Ihren Büroalltag haben, entdecken können,
welches Spiel läuft und dadurch die Möglichkeit haben, etwas anderes zu
kreieren, als gewöhnliches niederes Drama.
Wird eine neue Feedback und Coaching Kultur etabliert, so
sorgen Fehler letztendlich für Inspiration, Evolution, Kreativität,
Ideenreichtum und Entwicklung. Die neue Sichtweise auf Feedback und Coaching im
Unternehmen einzuführen, kann jedoch nicht von heute auf morgen geschehen,
sondern ist ein Prozess. Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitern
intellektuell zu vermitteln, dass es ab sofort eine neue Sichtweise gibt und
die Kollegen dies bitteschön alle beherzigen. Ziehen Sie einmal in Betracht,
dass Mitarbeiter sogar schon dafür gefeuert wurden, dass sie Feedback gegeben
und Verbesserungsvorschläge gemacht haben, die ihrem Unternehmen viel Geld
gespart hätten. Die Wunden in Bezug auf Fehler, Feedback und Coaching sitzen
tief. Es braucht Zeit, um das Vertrauen der Mitarbeiter wiederzugewinnen. Es
erfordert achtsames und kontinuierliches Praktizieren von Feedback und Coaching
im Alltag, sodass die Mitarbeiter eine neue Erfahrung im Körper machen. Dadurch erhalten sie den neuen Referenzpunkt
erhalten, dass Feedback und Coaching Gold sind, das ihnen und anderen dient (selbst
wenn sie ein Feedback erhalten oder geben, dass beschreibt, was möglicherweise
nicht funktioniert hat). Mit der alten Sichtweise werden die Mitarbeiter
weiterhin Angst vor Feedback und Coaching haben. Es ist also entscheidend, den
neuen Kontext achtsam zu etablieren und die Mitarbeiter spüren zu lassen, dass
ihr Feedback und Coaching wertgeschätzt wird. Eine Herausforderung wird für
viele Mitarbeiter sein, ihrem Vorgesetzten Feedback und Coaching zu geben. Die
Angst vor Bestrafung, die aus der Vergangenheit in den Knochen sitzt, kann nur
durch die neue Erfahrung revidiert werden, dass der Vorgesetzte sich für das
Feedback bedankt und die Mitarbeiter idealerweise immer wieder ermutigt,
ihm/ihr Feedback und Coaching zu geben. Eine Person muss vorangehen, den neuen
Kontext setzen und die Kollegen ins Boot holen.
Glücklicherweise gibt es Unternehmen, die sich bereits auf
den Weg gemacht haben, den Kontext und die Art des Spiels dahingehend zu
verändern, dass Fehler und Feedback willkommen sind und als großartige
Lernmöglichkeit gesehen werden. Erste Schritte - neben dem täglichen
Praktizieren von Feedback und Coaching (gemäß der neuen Sichtweise) – könnten beispielsweise
auch darin bestehen, ein Vorschlags-wesen einzurichten, das den Mitarbeitern
ermöglicht, Verbesserungsvorschläge zu beliebigen Themen im Unternehmen zu machen.
Dadurch lernen sie, dass ihr neutrales, konstruktives Feedback dienlich und
gewünscht ist und sogar das Unternehmen oder die Kollegen weiterbringt.
Die größte Ausrede in Unternehmen lautet bei solch
menschlichen Themen meist: „Ja, wenn wir dann einmal mehr Zeit haben, können
wir auch eine neue Feedback- und Coaching-Kultur einführen und die Sicht auf
Fehler verändern. Aber jetzt müssen wir uns erst einmal um andere Themen
kümmern.“ Genau das ist das Problem. Die meisten Unternehmen sehen die
Mitarbeiter als Ressource, als Zahl, als Ding, das zu funktionieren hat, um den
Unternehmensprofit zu sichern. In den wenigsten Unternehmen können die
Mitarbeiter tatsächlich authentisch menschlich sein und Fehler machen, ohne den
Unmut des Chefs oder ihren Kopf zu riskieren.
Wann ist es genug? Wie groß muss der Schmerz noch werden? Wie
lange wollen Sie das unverantwortliche Spiel des niederen Dramas, der
Konkurrenz, der Fehlervermeidung, des Mangels, der inauthentischen, professionellen
Maske noch tolerieren? Es ist Zeit den Fokus wieder auf den Menschen zu
richten, auf seine Potenziale und die Entfaltung seiner Talente, auf das
Miteinander. Damit sich die Mitarbeiter und dadurch die Unternehmen
weiterentwickeln und entfalten können, ist es notwendig, authentisch menschlich
Fehler machen zu können und durch klares, achtsames Feedback und Coaching auf
die nächste Ebene zu gelangen. Viele Mitarbeiter wünschen sich genau diese
andere Art von Umgang miteinander als der, den sie aktuell in ihrem Unternehmen
erleben. Sind Sie bereit anzufangen?
Authentisch menschliche Grüße,
Ihre Nicola Nagel
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