NEW WORK: Organisatorische Resilienz - Wie erfüllt und inspiriert sind Ihre Mitarbeiter?

Heutzutage arbeiten mehr Menschen in bürokratischen Organisationen als je zuvor. Zwischen 1983 und 2014 wuchs die Anzahl der Manager, Leiter und anderen Angestellten in gehobenen Positionen in den USA um 90%. Ein vergleichbarer Trend ist in Europa zu sehen (Quelle: G. Hamel & M. Zanini). Es scheint, als ginge es darum, die Arbeitswelt durch Bürokratie mehr und mehr zu strukturieren und zu kontrollieren. Obwohl zahlreiche Geschäftsführer und Vorstände die gängige Bürokratie mittlerweile anprangern, gibt es gleichzeitig nur wenige, die Erfolge darin haben, sie zu verändern. Die verneinenden Kräfte, die Veränderungen sehr schnell wieder rückgängig machen möchten, sind groß. Fragen wie beispielsweise „Wie soll denn das ohne Bürokratie gehen?“ sind gängig.

Gary Hamel (www.garyhamel.com) hat es in seinem Artikel „Mehr von uns arbeiten in bürokratischen Organisationen als je zuvor“ auf den Punkt gebracht: „Man könnte argumentieren, dass in einer Welt, die sich durch steigende Komplexität auszeichnet, die Bürokratie unausweichlich ist. Wer, wenn nicht leitende Angestellte, sollte sonst all diese ärgerlichen, neuen Themen wie Globalisierung, Digitalisierung und soziale Verantwortung adressieren? Wer sonst sollte all die neuen Einhaltungs-Auflagen in Bezug auf die Themen Diversität, Risiko-Minderung und Nachhaltigkeit erfüllen? Diese Denkweise hat einen Schwall neuer C-Level Rollen hervorgebracht: Chief Analytics Officer, Chief Collaboration Officer, Chief Customer Officer, Chief Digital Officer, Chief Ethics Officer, Chief Learning Officer, Chief Sustainability Officer und sogar Chief Happiness Officer (Anmerkung der Autorin: im Deutschen entspräche das den L-Rollen: Leiter Analytik, Leiter Kollaboration, Leiter Kunden, Leiter Digitalisierung, Leiter Ethik, Leiter Weiterbildung, Leiter Nachhaltigkeit und sogar Leiter für Glück am Arbeitsplatz). Und noch nüchterner betrachtet: wer – wenn nicht Manager – sollte die Alltagsarbeit machen wie planen, priorisieren, zuteilen, überprüfen, koordinieren, kontrollieren, disponieren und vergüten? Trotzdem zeigt unsere Forschung, dass Bürokratie nicht unausweichlich ist; es ist nicht der unvermeidbare Preis, um Business in einer komplizierten Welt zu betreiben. Es ist vielmehr ein Krebs, der die ökonomische Produktivität und organisatorische Widerstandskraft auffrisst.“

Doch was bedeutet organisatorische Widerstandskraft? Im New Work Kontext bedeutet es, das ein Unternehmen mittel- und langfristig in dem Maße Bestand hat, wie seine Mitarbeiter als ein lebendiger Organismus.

Organisatorische Widerstandskraft im neuen Sinne

Drei wichtige Bestandteile von organisatorischer Widerstandskraft im neuen Sinne sind Gesundheit und Inspiration der Mitarbeiter und damit einhergehend das Thema der bewussten Gefühle. Doch an diesen Aspekten hapert es ganz massiv in der Unternehmenswelt. Zwar gibt es in Firmen Gesundheitsprogramme, Sportangebote, Grün-Oasen und sonstige Entspannungsangebote, doch trotzdem können die wenigsten Mitarbeiter sagen, dass ihr Job sie wirklich erfüllt. Sie sind nicht in ihren verschiedenen Körpern genährt. Was bedeutet das?

Es können vier Körper unterschieden werden (in einigen Lehren gibt es sogar noch mehr): physischer Körper, intellektueller Körper, emotionaler Körper und energetischer Körper (siehe Abbildung). Der physische Körper ist allgemein bekannt. Er besteht aus Knochen, Muskeln, Nerven und hat Sinnesorgane. Unter dem intellektuellen Körper versteht man den Verstand mit seinen Gedanken, Ideen und Meinungen. Der emotionale Körper umfasst das emotionale Herz mit Gefühlen. Der vierte Körper ist der sogenannte energetische Körper, der das Sein beinhaltet. Das Sein hat Präsenz, Vision, Bestimmung, Inspiration.

Möglicherweise haben Sie bereits beim Lesen festgestellt, dass Ihnen zwei der genannten Körper – der physische und intellektuelle Körper - bekannt sind, während die zwei anderen – der emotionale und energetische Körper - eher unbekannt sind.

 

Intellektueller Körper im Business Kontext

In der modernen, bürokratischen und auf Leistung ausgerichteten Gesellschaft wird der intellektuelle Körper besonders genährt. Wissen wird fortlaufend in der Schule, im Studium und im Job vermittelt und ist zudem Dank des Internets und der Medien auch jederzeit verfügbar.  Wissen ist Macht, heißt ein Sprichwort. Wer viel weiß und große fachliche Kompetenz hat, kommt weit, so die Devise. Die Problematik dabei ist, dass der Großteil der Mitarbeiter in Firmen, sich maßgeblich mit ihrem Verstand identifiziert, denn nach wie vor stehen in bürokratischen Unternehmen die Umsatzzahlen im Vordergrund. Es wird analysiert, logisch geschlussfolgert, gerechnet und viel Zeit für logische Problemlösungen aufgebracht. Es geht darum, Zusammenhänge zu verstehen, zu strukturieren, Prozessabläufe zu optimieren und Ziele zu erreichen, sodass letztendlich die geforderten Umsatzzahlen erreicht werden. Der intellektuelle Körper wird in der Arbeitswelt genährt durch diskutieren, Angebote schreiben, ein Meeting abhalten, planen, Strategien ausarbeiten, entwerfen, Kurse oder Workshops besuchen, an Konferenzen teilnehmen, eine Firma oder Abteilung führen, etc. Dieser Körper ist bei den meisten Mitarbeitern somit mehr als ausreichend genährt.

Physischer Körper im Business Kontext

Der physische Körper wird ebenfalls bis zu einem gewissen Grad genährt, in der Regel jedoch eher in der Freizeit, als im Job. Nahrung für den physischen Körper ist beispielsweise Bewegung, Sport, nahrhaftes Essen und Erholung in Form von ausreichend Schlaf und Urlaub. Im Job wird es mit diesen Komponenten jedoch bereits herausfordernd. Das fängt bereits beim Essen an. Viele Mitarbeiter stehen so unter Leistungsdruck, dass sie sich wenig bis gar keine Zeit für Pausen nehmen und beim Essen eher auf oftmals ungesundes und wenig schmackhaftes Kantinenessen zurück greifen oder auf den Fast Food Stand nebenan. Auch an der Bewegung mangelt es massiv. 8-12 Stunden im Büro und in Besprechungen zu sitzen, ist alles andere als zuträglich für den physischen Körper. Zwar stellen einige Unternehmen Fitness-Räume zur Verfügung oder bieten finanzielle Boni für Sportkurse in der Freizeit an, doch es ist eher ein geringer Anteil an Mitarbeitern, die das tatsächlich nutzen. Die meisten kommen eher müde und erschöpft aus dem Büro und haben wenig Lust sich dann noch aufzuraffen und zu sporteln.

Erholung, Auszeiten und Entspannung sind jedoch entscheidend. Inspiration und Kreativität können nur entstehen, wenn Geist und Körper sich erholen dürfen. Gerade das ist jedoch ein Thema, das in der gewöhnlichen Arbeitswelt zu kurz kommt. Wo Leistung und Zahlen im Vordergrund stehen, ist Erholung nur möglich, wenn es in den Terminkalender passt und dann in der Regel auch nicht länger als 2 Wochen. In dieser kurzen Urlaubszeit haben die meisten Schwierigkeiten, sich tatsächlich zu erholen, zumal oftmals noch die unausgesprochene Erwartung auf ihnen lastet, trotzdem für die Kollegen oder den Chef erreichbar zu sein, falls etwas Dringendes geklärt werden muss.

Emotionaler Körper im Business Kontext

Der emotionale Körper wird im Arbeitsumfeld – und der modernen Gesellschaft grundsätzlich - so gut wie gar nicht genährt. Nahrung für den emotionalen Körper bedeutet, Gefühle authentisch und verantwortlich auszudrücken und zu nutzen, sowie Offenheit, Verletzlichkeit, Mitgefühl und Zuhören ohne Diskussion zu praktizieren. Gerade das Thema Gefühle ist jedoch in der Business Welt ein absolutes Tabu, denn die Haltung der modernen Gesellschaft in Bezug auf Gefühle basiert auf der Annahme, dass Gefühle nicht okay sind. Wer Gefühle im Job zeigt, gilt als schwach, unprofessionell und nicht resilient. Insgesamt gibt es vier große Gefühlsterritorien, die unterschieden werden können: Wut, Traurigkeit, Angst und Freude. Es gibt noch weitere Begriffe für Gefühle, die jedoch häufig zu einem der großen Territorien gehören (z. B. gehört Nervosität  in das Territorium der Angst, während Groll in das Territorium der Wut gehört) oder aber eine Vermischung von Gefühlen darstellen.

Unter der Annahme, dass Gefühle nicht okay sind, ist es somit nicht verwunderlich, dass die meisten Menschen vermeintliche Resilienz beweisen, indem sie die Gefühle irgendwie unterdrücken, runterschlucken und betäuben. Doch anstatt tatsächlicher Resilienz, also Widerstandskraft gegen Stress, werden sie immer schwächer, landen im Burnout oder haben andere psychosomatische Krankheiten (ziehen Sie einmal in Betracht, dass diese Krankheiten eine Vermischung von unbewussten, unausgedrückten Gefühlen über einen sehr langen Zeitraum sein können). Resilienz bedeutet in unserer Gesellschaft und Business Welt, die Taubheitsschwelle (also die Schwelle bei der Sie ein Gefühl überhaupt als solches wahrnehmen) möglichst hoch zu halten, beispielsweise durch Essen, Fernsehen, exzessiven Sport, Internet, Social Media, Shoppen, Alkohol, Zigaretten und sonstige Drogen. Gefühle, die jedoch nur betäubt werden und keinen bewussten Ausdruck finden, schlagen sich langfristig auf die Gesundheit nieder.

Eine neue Sichtweise in Bezug auf Gefühle basiert hingegen auf der Annahme, dass Gefühle neutrale Energie und Information sind, die Ihnen dienen, sowohl im Job, als auch privat. Sie sind wie ein inneres Navigationssystem, dass Sie zielsicher durchs Leben leitet.

  

Energetischer Körper im Business Kontext

Der vierte Körper ist der sogenannte energetische Körper. Wenn Sie nicht gerade Yoga oder Meditation ausüben, wird dieser wahrscheinlich das größte Rätsel sein. Der energetische Körper ist schwer greifbar und nicht logisch erklärbar, denn er umfasst das Sein, das Präsenz hat. Im gewöhnlichen Arbeitsumfeld ist der energetische Körper – genau wie der emotionale Körper – in der Regel ausgeklammert. Allein das Wort energetisch wird schnell als esoterischer Quatsch abgetan. Doch dieser Körper ist sehr entscheidend im Sinne einer neuen Art des Arbeitens. Das Sein hat nicht nur Präsenz hat, sondern ist vor allem die Quelle von Inspiration und Vision. Dass dieser Körper in der modernen Gesellschaft und gewöhnlichen Business Welt unterdrückt wird, ist dabei nicht verwunderlich. Mitarbeiter, deren energetischer Körper regelmäßig genährt wird, werden sich früher oder später gegen verkrustete Strukturen, die Evolution entgegenstehen, wehren und das wird von Managern, die großen Nutzen aus den bürokratischen Strukturen ziehen, alles andere als befürwortet. Mitarbeiter, die präsent sind und ihrer Inspiration folgen, sind nicht mehr manipulierbar.

Der energetische Körper wird genährt durch Evolution, Kreativität, transformatorische Prozesse, Entwicklung, aufrichtige Teamarbeit, Gemeinschaft, Wertschätzung der individuellen Seins-Qualitäten (im Gegensatz zu manipulierendem Lob) und dadurch, etwas Größerem zu dienen und seine Bestimmung in Aktion zu sein.

Die Antwort auf die Frage WIE? lautet JA!

Und was nun? Wie soll es in Unternehmen bewerkstelligt werden, dass alle vier Körper der Mitarbeiter genährt werden? Genau das ist so eine klassische Frage und es wäre ein leichtes zu sagen „Das geht nicht! Das ist Träumerei!“

Wie Gary Hamel sagt: „Es gibt keinen gut etablierten Weg, um eine post-bürokratische Organisation aufzubauen. Bürokratie einzudrücken erfordert Finesse, nicht brutale Gewalt. Wenn Sie die bürokratische Bremse in Ihrer Firma reduzieren wollen, werden Sie einen Veränderungs-Ansatz benötigen, der aufstrebend, kollaborativ, iterativ und klug ist. Der Schlüssel: revolutionäre Ziele und evolutionäre Wege.“

Somit kann die Antwort auf die Frage „Wie soll es gehen?“ nur lauten: „JA!“ Es geht nicht zuerst um das WIE. Wenn Sie das Wie als erstes beantwortet haben wollen, dann stehen Sie in 5 Jahren immer noch genau an dem gleichen Punkt. Sie planen, forschen, analysieren und schätzen alle Eventualitäten ab, um Sicherheit zu haben, wie es geht, anstatt loszugehen und es auszuprobieren. Bei einer neuen Art des Arbeitens und dem Etablieren von post-bürokratischen Vorgehen, steht jedoch die Verpflichtung als erstes im Vordergrund. Ziehen Sie einmal in Betracht, dass sich neue Möglichkeiten und Gestaltungsoptionen auftun, sobald Sie sich klar für einen neuen Weg entschieden haben. Das ist ein universelles Gesetz. Die Entscheidung und Verpflichtung kommt zuerst. Sie müssen nicht wissen, wie es geht (auch das mag sich für manche Manager wie ein apokalyptischer Albtraum anhören). Im Nichtwissen stehen zu können und auf dem neuen Weg durch permanentes Feedback und Coaching von Kollegen, dem Umfeld, etc. einen Schritt nach dem anderen zu machen, ist Teil einer großen Kompetenz im Rahmen von New Work.  

Sind Sie bereit ein Unternehmen mit zu gestalten, in dem die Mitarbeiter in allen 4 Körpern genährt sind und entspannt mit Inspiration und Leichtigkeit agieren?

Herzliche Grüße, 

Nicola Nagel

Tipp: Mehr zum Thema „New Work“ finden Sie im Buch „Edgeworker: Leadership war gestern – Es ist Zeit für die Führungs-(R)Evolution!“ von Nicola Nagel und Patrizia Servidio. Details zur Kraft der Gefühle und ihrem großartigen Nutzen finden Sie darüber hinaus im Buch „Die Kraft des bewussten Fühlens“ von Clinton Callahan.

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NEXT CULTURE WORK: Organisationen im Wandel - Erwartungen und Konzepte blockieren Kreativität

Eine Bewegung, die derzeit weltweit immer mehr Fahrt aufnimmt, nennt sich „New Work“, die neue Art zu arbeiten. Viele Firmen haben mittlerweile erkannt, dass die bisherige Vorgehensweise von traditioneller Hierarchie, Kontrolle, Leistungsdruck, Konkurrenz und Ausbeutung der Ressourcen die Menschen und die Erde in den Abgrund treibt und eine Veränderung dringend notwendig ist.

Beispiele für Unternehmen, die den Weg des Wandels bereits eingeschlagen haben, gibt es in Hülle und Fülle, z. B.: Farbenwerke Wunsiedel GmbH (Deutschland), Semco S/A (Brasilien), Cocomin AG (Deutschland), W. L. Gore & Associates (Deutschland), Vollmer & Scheffzcyk GmbH (Deutschland), Gravity Payments (USA), Allsafe Jungfalk GmbH & Co. KG (Deutschland), RWD Schlatter AG (Schweiz), Sparda Bank eG (Deutschland), um nur einige wenige zu nennen.

Um einen Wandel oder gar eine grundlegende Transformation einer Organisation zu bewerkstelligen, ist es jedoch entscheidend, sich von bekannten Konzepten und Erwartungen zu verabschieden. Das wiederum fällt vielen Mitarbeitern und Geschäftsführern nicht leicht, denn es bedeutet, sich auf komplett neues, unbekanntes Terrain zu begeben. In der Vergangenheit wurden Veränderungen in Firmen oftmals anhand neuer Management-Konzepte top down veranlasst. Mittlerweile greifen jedoch diese starren Konzepte nicht mehr. Vielmehr geht es darum, das neue Terrain selbst zu erforschen und einen gangbaren, nachhaltigen Weg zu finden, der den Mitarbeitern, der Firma und der Erde dient.

Wandel ohne wissenschaftliche Beweise

Das Schwierige daran ist der Mangel an wissenschaftlichen Beweisen. Auf die vielfach gestellte Frage „Ja ist es denn wissenschaftlich belegt, dass die Veränderung funktionieren wird?“ oder „Hat das auch ein bekannter Management-Berater gesagt?“ lautet die simple Antwort „Nein“. Spätestens bei dieser Antwort springen die ersten Unternehmen bereits vom Veränderungszug wieder ab, denn es ist in unsere Zellen wie eingebrannt, sich lieber auf alt bekanntes oder wissenschaftlich bewiesenes zu verlassen, als mutig ins Unbekannte zu marschieren. Nicht selten ertönen daher aus Angst und aus einem Schutzmechanismus heraus Worte wie „So ein neumodischer Quatsch. Das kann doch gar nicht gehen. Sie können in jedem Management Buch nachlesen, dass ein Unternehmen anders funktioniert.“ Ja, richtig. In allen bekannten BWL und sonstigen Wirtschaftsbüchern wird beschrieben, wie Unternehmenskultur im alten hierarischen und profitorientierten Sinne funktioniert. Das ist nicht gut und nicht schlecht und hat in der Vergangenheit viele wertvolle Anhaltspunkte gegeben. Fakt ist jedoch, dass in der heutigen, schnell-lebigen Zeit, in der mehr und mehr Mitarbeiter am Anschlag sind und mit Burnout und anderen psychosomatischen oder physischen Krankheiten ausfallen, bisher dagewesene Konzepte nicht mehr greifen. Die Komplexität in Unternehmen ist wahnsinnig groß. Nicht nur aufgrund von komplexen Prozessabläufen, sondern maßgeblich aufgrund der Menschen, die in den Organisationen arbeiten. „Diese Komplexität lässt sich nicht beherrschen. Am allerwenigsten mit simplen Konzepten.“ (Dirk Osmetz, Team Musterbrecher)

Die Firmen, die eine ganz neue Richtung einschlagen, sind Pioniere, Edgeworker, Musterbrecher, Vorreiter, vielleicht sogar (R)Evolutionäre. Sie gehen Wege, die sich für die meisten Manager, Geschäftsführer und Aufsichtsräte wie ein apokalyptischer Business Alptraum anhören: Freie Arbeitszeiten- und orte, transparente Gehälter, freie, verantwortliche Wahl von Aufgaben, Gemeinschaftsentscheidungen anstatt Vorgesetzten-Entscheidungen, Vertrauen statt Kontrolle, Ermächtigung des Einzelnen und des Teams anstatt top down Regularien, die Firma als lebendiger Organismus anstatt traditionelle Hierarchie, usw.

 „Manche Organisationen sind so anders, dass es sie im Grunde gar nicht geben dürfte, denn sie widersprechen so ziemlich allem, was in den Management Lehrbüchern steht…“ (Stefan Kaduk, Team Musterbrecher).

Was diese Firmen gemein haben ist, dass sie bereit waren, Erwartungen und Konzepte die sie an Unternehmensführung und -entwicklung hatten, loszulassen. Selbst wenn ein Unternehmen bereit ist, eine grundlegende Veränderung im Sinne von „New Work“ anzugehen, ist die Gefahr dennoch groß, dass sich Erwartungen einschleichen, z. B. in Bezug darauf, wie schnell oder in welcher Form die Veränderung zu erfolgen hat. Hilfreich ist es da, Erwartungen und das Festhalten an Konzepten immer wieder zu adressieren, indem hinterfragt wird, woher die Erwartung kommt.

Aufgrund des bisherigen Konkurrenzdenkens, das in der modernen Gesellschaft bereits im Schulalter in die Kinder gepflanzt und durch die Ausbildung und das Studium hindurch weiter gefördert wird, sind die meisten Mitarbeiter in Unternehmen mit Erwartungen an sich selbst oder von außen sehr vertraut. Erwartungen, die durch bisherige Managementkonzepte beispielsweise genährt wurden, sind folgende:

• Ein Mitarbeiter hat zu tun, was der Vorgesetzte sagt.
• Der Mitarbeiter darf nur in dem Rahmen agieren, wie es in seiner Stellenbeschreibung festgelegt ist.
• Je höher die eigene Position, desto höher das Ansehen.
• Über Gehälter wird geschwiegen.
• Ein Mitarbeiter gehört einer Abteilung an.
• Der Geschäftsführer/der Vorgesetzte entscheidet.
• Mitarbeiter müssen hierarchisch geführt werden.
• Die Leistung eines Mitarbeiters muss idealerweise immer 100% oder mehr sein.
• etc.

Welche Erwartungen haben Sie an sich selbst oder die Firma, in der Sie arbeiten? Es lohnt sich, die eigenen (oftmals unausgesprochenen) Erwartungen an sich selbst, andere Menschen oder die Firma einmal aufzuschreiben. Je mehr Erwartungen Sie haben, desto mehr leben Sie in Konzepten, wie die Dinge zu sein haben. Wenn sich dann Umstände oder Situationen verändern, die nicht Ihren Erwartungen entsprechen, was machen Sie dann ergo? Sie versuchen, die neue Situation zu bekämpfen und das Altbekannte wieder zu etablieren, damit Ihre Welt der Konzepte weiterhin Daseinsberechtigung hat. Erwartungen killen in einem tiefgreifenden Veränderungsprozess Kreativität und Miteinander. Da wo Erwartungen sind, können neue, ungewöhnliche, nichtlineare und unkonventionelle Ideen nicht keimen. Doch genau jene Ideen sind notwendig, um eine neue, gesunde Art des Arbeitens zu ermöglichen.

Erwartungen auflösen

Die Sache ist die: Erwartungen sind prädestiniert dafür enttäuscht zu werden. Insbesondere in Zeiten schneller und tiefgreifender Veränderungsprozesse ist es daher hilfreich, sich von Erwartungen zu verabschieden bzw. sie bewusst zurück zu nehmen. Sind Sie beispielsweise Geschäftsführer eines Unternehmens und Sie haben die (möglicherweise auch unbewusste) Erwartung, immer alles wissen und entscheiden zu müssen, so spüren Sie einmal in sich hinein, ob Sie bereit wären, diese Erwartung aufzulösen. Falls ja, könnten Sie beispielsweise aus Ihrem Innersten heraus deklarieren „Ich nehme jetzt und für immer die Erwartung von mir zurück, dass ich alles wissen und entscheiden muss.“ Denn eines steht fest: wenn Sie einen völlig neuen Weg einschlagen wollen, ist es notwendig, dass Sie im Nichtwissen stehen können.

Spüren Sie hingegen, dass andere diese Erwartung an Sie haben, und dass Sie sich aufgrund dessen Druck gemacht haben, könnten Sie gleichermaßen bewusst deklarieren „Ich gebe jetzt und für immer die Erwartung an XY zurück, dass ich jederzeit alles wissen und entscheiden können muss.“

Dieses Prozedere hört sich möglicherweise fast zu simple an, doch probieren Sie es selbst einmal aus. Die Wirkung ist erstaunlich. Wichtig ist dabei, dass Sie die Rücknahme der Erwartung nicht mit dem Kopf entscheiden. Auf der rein intellektuellen Ebene funktioniert das nicht. Es funktioniert nur, wenn Sie innerlich bereit und überzeugt sind, eine Erwartung zurück zu nehmen.

Angst ist notwendig für Veränderung

Mit der Rücknahme von Erwartungen geht ein weiterer, entscheidender Aspekt einher, der in der Business Welt mehr oder weniger Tabu ist. Der Aspekt ist: ANGST! Und zwar bewusste, verantwortliche Angst. Erwartungen aufzulösen, als Konsequenz im Nichtwissen zu stehen und aus dem heraus ein neues, unbekanntes Gebiet zu betreten, erzeugt Angst. Angst ist jedoch in unserer Gesellschaft keine gute Eigenschaft eines kompetenten Mitarbeiters oder Managers. In der herkömmlichen Sicht ist Angst – wie die anderen Gefühle Wut, Traurigkeit und Freude auch – nicht okay. Angst wird beispielsweise als blockierend, lähmend, unprofessionell und schwach betitelt. Wenn Sie Angst haben, sind Sie nach alter Sicht nicht in der Lage, Entscheidungen zu treffen, geschweige denn voranzugehen oder kreativ zu sein.

Lassen Sie uns daher eine neue Annahme treffen und die Perspektive wechseln: Gefühle sind neutrale Energie und Information, die uns dienen. Gefühle sind kein Design Fehler des Universums. Gefühle sind nicht schlecht. Vielmehr dienen Sie uns als inneres Navigationssystem, das uns zielsicher durchs Leben leitet. Wie könnte Ihnen Angst unter dieser Annahme professionell dienen? Nun, die Angst könnten Sie nutzen, um kreative Lösungen zu finden, Risiken abzuschätzen, wach und präsent zu sein und unbekannte Wege auszuprobieren. Angst ist Angst, nur das. Sie ist weder gut noch schlecht. Sie brauchen die Angst. Da Gefühle jedoch im Business Alltag weitestgehend unterdrückt werden und versucht wird, neue Wege rein mit dem logischen Verstand zu erforschen, kann es zunächst eine Herausforderung sein, sich die eigene Angst auf dem Weg ins Unbekannte wieder bewusst einzugestehen und sie anschließend verantwortlich und konstruktiv zu nutzen.

Denken Sie, dass die bisherigen oben genannten Pioniere und Edgeworker keine Angst vor den evolutionären Veränderungen hatten, die aus Sicht der gewöhnliche Business-Welt auf völlig verrückten, nicht praktikablen Ideen basierten? Denken Sie, Ricardo Semler, der Inhaber von Semco S/A hatte keine Angst, als er völlig freie Arbeitszeiten einführte, ohne zu wissen, was passiert? Anstatt sich von der Angst blockieren zu lassen, hat er jedoch jegliche Konzepte, von „wie etwas zu funktionieren hat“ über Bord geworfen:

“Es ist völlig verrückt, diese Idee, dass die Menschen immer noch so fixiert darauf sind, wie etwas gemacht wird. Bei uns sagt keiner: ‘Du bist fünf Minuten zu spät’ oder ‘warum geht dieser Fabrikarbeiter schon wieder aufs Klo?’ [...] Wenn Du dich bei Semco im Büro umsiehst, sind da immer jede Menge leere Plätze. Die Frage ist: Wo sind diese Leute? Ich hab nicht die leiseste Idee und es interessiert mich auch nicht. Es interessiert mich in dem Sinne nicht, dass ich nicht sicherstellen möchte, dass meine Mitarbeiter zur Arbeit kommen und der Firma eine bestimmte Anzahl Stunden pro Tag geben. Wer braucht eine bestimmte Anzahl Stunden pro Tag? Wir brauchen Leute, die ein bestimmtes Ergebnis abliefern. Mit vier Stunden, acht Stunden oder zwölf Stunden im Büro – sonntags kommen und montags zu Hause bleiben. Es ist irrelevant für mich”, erklärt Semler seltsam einleuchtend. (Quelle: http://www.sein.de, Autor David Rotter)

(Mehr zum Thema Gefühle als Navigationssystem im Business Alltag finden Sie im Buch „Edgeworker – Leadership war gestern, es ist Zeit für die Führungs-(R)Evolution“ von Nicola Nagel und Patrizia Servidio)

Angst gehört zum Veränderungsprozess dazu. Je mehr Konzepte, Konstrukte, Glaubenssätze und Erwartungen Sie fallen lassen, desto größer scheint im ersten Moment die Angst zu werden. Die Angst, für verrückt erklärt zu werden, für nicht zurechnungsfähig und letztendlich die Angst, nicht mehr dazu zu gehören. Bei anderen löst eine tiefgreifende Veränderung hin zu einer neuen Art des Arbeitens möglicherweise die Angst aus, Sicherheit und Stabilität zu verlieren. Ein Mitarbeiter sagte einmal „Ich habe Angst, dass die Firma zugrunde geht.“ Ja, genau! Eine Firma geht bei solch einem Wandlungsprozess in der Form zugrunde, als dass die bisherige Firma mit alten, überholten Denkweisen, mit Konzepten, Erwartungen und vermeintlichen Sicherheiten aufbricht. Altes, Gewohntes und möglicherweise Bequemes zurück zu lassen kann sich zunächst einmal anfühlen wie Sterben. Ein Teil stirbt, geht zugrunde. Was letztendlich jedoch dahinter steckt, ist: „Ich habe Angst, dass ich mich selbst verändern muss und nichts mehr so ist, wie früher.“ Und genau darum geht es. Auf dem Weg der Transformation hin zu einer neuen Art des miteinander Arbeitens geht es um den Menschen, darum, dass jeder Einzelne bereit ist, sich zu verändern und sich über seine Verhaltensweisen bewusst zu werden. Dabei ist nicht die Geschwindigkeit entscheidend. Entscheidend ist der Mensch. Es geht nicht darum, von heute auf morgen alles Bekannte über Bord zu schmeißen. Es geht darum, die Notwendigkeit zu erkennen, dann den Weg der Veränderung Schritt für Schritt mit dem Team zu gehen und dabei dem Prozess zu vertrauen.

Was letztendlich dabei heraus kommen kann, wenn die Mitarbeiter mit an Bord sind? Ein Unternehmen, in dem eine neue Art des Arbeitens möglich ist, die Mitarbeiter lebendig und inspiriert sind, sich kreativ einbringen, neue Ideen haben, selbstverantwortlich agieren und eine neue Art von Miteinander Sein entsteht, zum höchsten Wohle aller und der Erde. Sind Sie bereit den Schritt ins Unbekannte zu wagen?

(Autorin: Nicola Nagel)

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