4 entscheidende Schritte für einen kraftvollen Neustart

Bist Du schon einmal mit einem Heißluftballon gefahren? Ich hatte neulich die Gelegenheit dazu und es war ein großartiges Abenteuer. Um den Ballon für den Start vorzubereiten, liegt die Stoffhülle erst der Länge nach ausgerollt, platt auf der Wiese und das ganze Konstrukt von Stoffhülle und Passagier-Korb ist an einer langen Leine fixiert. Das ist der Ausgangszustand. Dann wird in die Stoffhülle mit einem Gebläse kalte Luft hineingeblasen, der Ballon verändert mehr und mehr seine Form und bläht sich auf. Zum Schluss wird heiße Luft hineingegeben. Erst dann richtet sich der Ballon mit Korb vollständig auf. Sobald das passiert, sind zwei Schritte entscheidend, um wirklich Durchstarten und Abheben zu können: es müssen in Windeseile alle Passagiere ohne zu zögern in den Korb steigen und gleichzeitig muss die Fixierleine gelöst werden.

Nimm dieses Bild einmal für Dein Leben. Hast Du Dir schon einmal vorgenommen neu durchzustarten und z. B. grundlegend in Deinem Leben etwas zu verändern, doch es ist Dir nicht gelungen? Nun, das könnte daran liegen, dass Du wichtige Schritte übersehen hast. Um neu durchstarten zu können, sind vier Schritte entscheidend:

1. Deine Vision in Besitz nehmen
2. Deine Passagiere bewusst an Bord bringen
3. Deine persönlichen Fixierleinen lösen
4. Durchstarten

1. Deine Vision in Besitz nehmen

Wenn Du neu durchstarten möchtest, hast Du meist eine Idee, eine Vision, eine Sehnsucht oder einen Traum. Zieh einmal in Betracht, dass alles, was Du Dir vorstellen kannst, bereits existiert. Das, was Du Dir vorstellen kannst und authentisch aus Dir selbst kommt, ist bereits eine von vielen Optionen in Deinem Leben, denn sonst könntest Du sie Dir nicht vorstellen. Es ist sozusagen bereits eine andere Version von Dir, auf die Du Dich bisher jedoch nicht fokussiert hast. Wichtig ist dabei der Aspekt der Authentizität. Es geht nicht darum, das Universum arrogant herauszufordern und Dir vorzustellen, dass Du der Präsident der USA bist. Frederic Dodson schreibt in seinem Buch „Paralleluniversen des Selbst“ dazu: „Finde etwas, das du sein, tun oder haben möchtest, etwas das dir erreichbar erscheint. Du musst bereit sein, dazu zu stehen. Wenn du nicht weißt, was du möchtest, definiere etwas, das du nicht mehr erfahren willst und formuliere dann das Gegenteil davon.“

Einen Fehler, den viele machen, ist der, dass sie Bilder ihrer Vision in die Zukunft projizieren. Sie stellen sich also vor, dass ihr Traum oder ihre Vision irgendwann zum Zeitpunkt X eintreten wird. Damit bist jedoch nicht in Deiner Kraft. Du lebst in der Zukunft. Der energetische Impuls, den Du dadurch aussendest, ist der, dass Deine Vision oder Dein Traum Zukunft bleiben wird. Du nimmst sie nicht wirklich in Besitz. Es geht stattdessen darum, dass Du Deine Vision in das Hier und Jetzt bringst. Wie machst Du das?

Um Deine Vision in Besitz zu nehmen, ist es notwendig, dass Du still wirst, in Dich gehst und die Augen schließt, alle Gedanken ziehen lässt und ein neutraler Beobachter wirst. Du machst Dich leer. Dann lässt Du ein Bild auftauchen, das die Version von Dir repräsentiert, die die gewünschte Realität bereits erfährt. Frederic Dodson beschreibt es so: „Es ist mehr wie ein entspanntes Empfangen von der Version, welche bereits verfügbar und in der Nähe ist. Du brauchst dafür keine Willenskraft…sondern du erkennst die Version von dir, die bereits in einem parallelen Universum existiert. Schau auf die Version von dir, für die die gewünschte Realität bereits real ist.“

Um Deine Vision bzw. die neue Version von Dir dann vollends in Besitz zu nehmen, trittst Du schließlich in den neuen Standpunkt und das Energiefeld der neuen Version von Dir ein. Du bist kein neutraler Beobachter mehr wie zuvor, sondern tauchst als diese neue Person in die Realität ein.

Dodson spezifiziert es wie folgt: „Erlebe dieses Bild nicht nur als mentales Ereignis, sondern berühre es, empfinde es mit deinem Körper, fühle es. Du tust das nicht, um die Realität später einmal zu erleben oder um die Realität in der äußeren Welt zu erfahren. Du trittst in die neue Version ein, um die Freude bereits im Hier und Jetzt zu erfahren…Verweile einige Minuten hier, bevor du den Prozess mit geschlossenen Augen beendest.“

2. Die Passagiere bei Deinem persönlichen Neustart

Sobald Du die Vision, die Du erfahren möchtest, in Besitz genommen hast, ist es wichtig im zweiten Schritt Deine Passagiere bewusst an Bord zu bringen. Vielleicht fragst Du Dich, wer bei Deinem persönlichen Durchstarten die Passagiere sind. Nun, es sind nicht die Menschen in Deinem Umfeld. Vielmehr geht es bei den Passagieren um Deine unterschiedlichen Körper.

Wenn Dir vom Verstand her (intellektueller Körper) völlig klar ist, dass Du durchstarten willst, wird es Dir vermutlich nicht gelingen, wenn Du nicht auch den physischen Körper (mit seinen Sinnen, Muskeln, Knochen), den emotionalen Körper (das emotionale Herz mit seinen Gefühlen) und den energetischen Körper (das Sein mit seiner Präsenz und Vision) an Bord holst. Du kannst logisch alles durchdacht und geplant haben, doch all das nützt Dir nichts, wenn Du nicht von der Inspiration des energetischen Körpers durchdrungen bist und Deine Gefühle ignorierst.

Wie Du oben bereits gelesen hast, ist es u. a. wichtig, die neue Version von Dir zu riechen, zu schmecken, zu spüren und Dich so zu bewegen und zu schauen, wie sich die neue Version von Dir bewegt. Deswegen ist es entscheidend, dass Du Dir des physischen Körpers bewusst bist, der all diese Sinne hat.

Dem emotionalen Körper kommt als Passagier bei einem Neustart eine ganz besondere Bedeutung zu. Neu durchzustarten bringt in der Regel mit sich, dass Du etwas Altes oder Gewohntes loslässt oder nicht mehr tust, um einen anderen Weg einzuschlagen. Es ist in dem Fall angemessen, die Traurigkeit zuzulassen und auszudrücken. Mach Dir bewusst, dass Neustart bedeutet, dass etwas Altes stirbt.

·         Was genau lässt Du los?

·         Was bleibt zurück?

·         Welcher Gewohnheit gehst Du nicht mehr nach?

·         Was streichst Du aus Deinem Leben?

·         Was stirbt?

Das können kleinere und auch größere Dinge sein. Wenn Du beispielsweise jahrelang einen Job gemacht hast und Du nun neu durchstarten und einen anderen Job annehmen willst, dann ist es hilfreich, Dir die Zeit zu nehmen, die Traurigkeit zu spüren und Dich von dem alten Job und den Kollegen auch innerlich bewusst zu verabschieden. Die meisten gehen darüber hinweg, denn in der Gesellschaft wird Traurigkeit meist als schwach, unprofessionell oder schlecht angesehen. Doch selbst, wenn Du den Job zum Schluss nicht mehr gerne gemacht hast, so geht trotzdem etwas zu Ende. Die Traurigkeit ist die Gefühlskraft, die Dir hilft, nach innen zu schauen, Dinge gehen zu lassen, zu heilen und Platz zu schaffen für etwas Neues. Wenn Du sie nicht bewusst zulässt, dann kann es passieren, dass Du stecken bleibst, weil Du unbewusst das Alte noch nicht losgelassen hast. Du musst deswegen nicht stundenlang weinen (obwohl das auch angemessen sein kann). Es geht um die Bewusstheit.

Vor einem Neustart ist es auch angemessen, Angst zu haben. Du brauchst die Angst, um Neuland zu betreten, um im Nichtwissen stehen zu können, um kreativ  und mutig zu sein. Sie lässt Dich wach und präsent sein. Wenn Du rational versuchst, Dir die Angst auszureden, beraubst Du Dich einer Antriebskraft, die für das Durchstarten notwendig ist.

Auch Wut und Freude sind beim Durchstarten notwendig. Wut brauchst Du, um Klarheit zu schaffen (das will ich und das will ich nicht mehr), Grenzen zu setzen und in Aktion zu treten. Und die Freude wird sich automatisch einstellen, wenn Du bereits die neue Version von Dir in Besitz nimmst. Die Freude brauchst Du, um begeistert bei Deiner Vision zu bleiben und Neues auszuprobieren.

Wenn Du Dir aller vier Körper bewusst bist und sie als Passagiere an Bord hast, dann kannst Du Deine neue Vision SEIN.

3. Deine persönlichen Fixierleinen lösen

Ein Heißluftballon kann wie gesagt nicht durchstarten, wenn die Passagiere zwar an Bord sind, aber die Fixierleine nicht gelöst ist. Was sind also Deine persönlichen Fixierleinen? Die persönlichen Fixierleinen sind meist Annahmen, Glaubenssätze und Meinungen, die Du hast. Es kann sein, dass Du versteckte konkurrierende Verpflichtungen hast, die Dich unbewusst davon abhalten, Deine Vision bzw. die neue Version von Dir zu leben. Um diese Fixierleinen zu lösen, nimm Dir einmal in Ruhe Zeit und beantworte nach und nach auf einem Blatt Papier folgende Fragen:

(1)  Was hast Du bisher nicht realisieren können, obwohl Du es Dir wirklich wünscht? Was ist sozusagen Dein bisheriger Misserfolg?

(2)  Was sind Deine Ängste, falls Du erfolgreich wärest? Was befürchtest Du, könnte passieren?

(3)  Auf welchen Annahmen basieren diese Ängste?

Nimm Dir für diese ersten 3 Schritte in Ruhe Zeit. Reflektiere. Sei radikal ehrlich. Dieses Experiment kann Dein Leben verändern. Wenn Du alle Ängste und Annahmen aufgeschrieben hast, gehe die Annahmen noch einmal durch und beantworte folgende Frage:

(4)  Sind diese Annahmen aus heutiger Sicht immer noch wahr oder falsch? (markiere jede Annahme entsprechend mit W oder F):

(5)  In Bezug auf welche mit F markierte Annahme würdest Du gerne eine neue Annahme treffen? Wie lautet sie?

Du wirst bei diesem Experiment feststellen, dass Deine Ängste auf alten Annahmen und Geschichten basieren, die Dich bisher an dem Platz und in den vermeintlichen Umständen festhielten, wo Du derzeit steckst. Um neu durchstarten zu können, ist es deswegen hilfreich, neue Annahmen zu treffen. Entscheidend ist dabei, noch ein weiterer Schritt:

(6)  Schaffe Dir in Deinem Alltag kleine Experimente, die Deine neue Annahme untermauern.

Vielleicht fragst Du Dich jetzt, was Du mit den Annahmen machst, die Du nach wie vor für wahr hältst. Nun, Du kannst sie vorerst behalten. Mache Dir jedoch bewusst, dass sie nach wie vor eine kleine Fixierleine darstellen, die Dich möglicherweise nicht vollends abheben lässt.

4. Neu durchstarten

Wenn Du die Schritte 1 bis 3 durchlaufen hast, also Deine Vision in Besitz genommen hast, Deine vier Körper Passagiere bewusst an Bord geholt hast und Deine Fixierleine in Form von Annahmen gelöst hast, dann bleibt nur noch eins:

Starte durch und begib Dich ins Unbekannte!

Es braucht Mut, das zu tun. Du wirst mit großer Wahrscheinlichkeit Angst spüren (denn Du hast Deinen emotionalen Körper als Passagier an Bord). Es ist absolut angemessen, diese Angst zu spüren, denn Du weißt nicht genau, wie das Neue sein wird. Du hast vielleicht eine grobe Idee, doch letztendlich kannst Du nie genau wissen, wie es wird. Das ist Leben!

Habe ich Angst, wenn ich im Leben durchstarte? Ja! Hatte ich Angst, als der Ballon neulich abgehoben ist? Ja! Auf einer Skala von 0 bis 100% habe ich vielleicht 25% Angst gefühlt. In dem Moment, als ich im Korb stand und dieser anfing, sich zu bewegen, war mir klar, dass ich mich in völlig unbekanntes Gebiet begebe und der Ballon nicht steuerbar ist. Du weißt vorher nie, wo Du rauskommst. Im nächsten Moment ging es dann auch schon rasant nach oben bis wir unsere Reisehöhe erreicht hatten. Ein echtes Durchstarten eben!

Also, starte durch und lass Dich vom Wind dahin wehen, wo Deine Inspiration liegt. Versuche es nicht zu kontrollieren, denn meist wartet noch etwas viel besseres auf Dich, als das Bild, das Du von Deiner neuen Version hattest.

Herzliche Grüße,
Nicola

Inspiration, die bewegt!

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NEXT CULTURE WORK: Ermächtigung versus Beurteilung - Eine neue Art von Mitarbeitergespräch

Es gib ein wiederkehrendes Thema in Unternehmen, das für Spannung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sorgt: Das Mitarbeitergespräch bzw. die Leistungsbeurteilung. Sie kennen diese Art Gespräche möglicherweise. In den meisten Unternehmen läuft dieses Gespräch in der Form ab, dass sich ein- bis zweimal jährlich Mitarbeiter und Vorgesetzter an einen Tisch setzen und einen Rückblick auf die im vergangen Halbjahr bzw. Jahr geleistete Arbeit zu werfen. Für diese Besprechung gibt es in der Regel Vorlagen, auf denen Kriterien stehen, die bewertet werden sollen, beispielsweise:

·         Fachkompetenz,

·         Arbeitsbereitschaft/Motivation,

·         Soziale Kompetenz intern und extern (mit Unterkategorien wie beispielsweise Kommunikations- und Kontaktfähigkeit, Verbindlichkeit, Auftreten, Verhandlungsgeschick, Überzeugungskraft, Kompromissbereitschaft, etc.)

·         Führungskompetenz (mit Unterkategorien wie beispielsweise Motivation, Delegation, Urteilsvermögen, Entscheidungsfreude, Durchsetzungsvermögen, etc.)

·         Status der Zielerreichung

·         und viele weitere Kriterien.

Meist funktioniert die Bewertung nach dem Schulnotensystem 1 bis 6 oder einem anderen Benotungskonzept, z. B. von einem Doppelplus ++ (für sehr gut) bis zu einem Doppelminus  - - (für sehr schlecht). Und da geht es schon los. Bewertet zu werden bereitet zahlreichen Mitarbeitern schon im Vorfeld Bauchschmerzen, denn für viele fühlt es sich an, als müssten sie vor den Scharfrichter treten. In diesen Gesprächen ist es üblich „um sein Leben zu kämpfen“, indem gefeilscht, verhandelt und um Punkte bzw. Noten gerungen wird, denn bei vielen Mitarbeitern hängt ein Teil des Gehalts von der Bewertung ab, z. B. beim sogenannten dynamischen Gehalt oder bei den zu vergebenen Boni.

Da das Gespräch nur zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter stattfindet, stellt sich häufig die Frage, inwieweit Subjektivität die Bewertung beeinflusst. Haben beide einen guten Draht zueinander, so geht die Tendenz dahin, dass der Vorgesetzte den Mitarbeiter auch eher gut bewertet, oder einmal ein Auge zudrückt. Ist das Verhältnis hingegen angespannt, wird in solchen Gesprächen auch durchaus hierarchischer Druck ausgeübt oder gar „abgerechnet“ und schlechter bewertet.

Sicherlich wird auch oft fair bewertet. Doch eines bleibt: Es wird bewertet! Wenn Sie dieses Wort einmal auseinandernehmen – Be-WERT-ung - so geht es darum, den Wert einer Person zu beurteilen. Den Wert eines Menschen an einer Skala zu messen, die sich irgendjemand ausgedacht hat, ist in sich krank, denn grundsätzlich hat jeder Mensch einmal die gleiche menschliche Würde und ist gleich viel Wert. Überlegen Sie einmal, anhand welcher Skala gemessen wird. Das Konzept der Bewertung in gut und schlecht bzw. richtig und falsch stammt aus Inquisitionszeiten, als es darum ging, vermeintlich gefährliche – weil kraftvolle – Menschen loszuwerden, um die kirchliche Macht zu sichern. Die Angst vor Bewertung oder nicht gut genug zu sein, sitzt also tief – wenn auch oft unbewusst - in unseren Zellen. Da dieses Konzept auch heutzutage noch in den Schulen praktiziert und weiter in unsere Zellen eingebrannt wird, ist es nicht verwunderlich, dass es in der modernen Gesellschaft seit mehr denn je im Alltag präsent ist und weiter Anwendung findet. Die meisten Menschen bewerten ständig. Sie bewerten, wie jemand aussieht, was jemand sagt, ob jemand in ihren Augen gut oder schlecht ist, ob das Essen gut oder schlecht schmeckt, ob jemand eine Leistung besser oder schlechter erbracht hat, welcher Religion er angehört, welche Hautfarbe er hat und aus welchem Land er kommt. Sie kennen dieses Bewertungsspiel.

Jemanden zu bewerten trennt uns jedoch genau von dieser Person, da der Wert der Person ausschließlich an ihrem Tun gemessen wird, während die Seins-Eigenschaften außer Acht gelassen werden. Genau das passiert auch in den meisten Mitarbeitergesprächen, die sich in der Regel auf das TUN des Mitarbeiters beschränken und seine sogenannten Seins-Qualitäten weitestgehend unberücksichtigt lassen. Die Wertschätzung des „Seins“ fehlt vollständig, sodass sich Mitarbeiter oftmals nicht wirklich gesehen fühlen. Wen wundert es da, dass sie gestresst einfach nur ihre Arbeit machen, dabei versuchen, möglichst „gut auszusehen“, ihre eigentlichen  Qualitäten jedoch meist unter Verschluss halten?

Wenn Sie in Firmen nachfragen, ob bei den Mitarbeiter- oder Zielerreichungsgesprächen Wertschätzung ein Bestandteil sei, so kommt häufig die Antwort: „Selbstverständlich. Dem Mitarbeiter wird durchaus gesagt, wenn er etwas gut gemacht hat.“ Dies hat jedoch leider überhaupt nichts mit Wertschätzung zu tun. Es ist im besten Fall ein Lob. Vielen ist dabei nicht bewusst, dass es sich bei Lob um eine subtile Form der Manipulation handelt. Warum? Nun, wenn ein Chef seinem Mitarbeiter sagt „Das hast Du gut/toll gemacht“, was ist dann die eigentliche, unbewusste Absicht? Die unbewusste Absicht ist, durch diese Art Lob den Mitarbeiter dahingehend zu manipulieren, die Dinge in Zukunft genauso weiterzumachen, wie er sie bisher gemacht hat. Und da die meisten Mitarbeiter nach Anerkennung lechzen, und in die Kategorie „guter Mitarbeiter“ gesteckt werden möchten, funktioniert dieses Manipulationsspiel.

Viele verwechseln zudem Lob auch mit Feedback. Auf die Frage, ob es eine Feedback-Kultur gibt, haben wir schon mehrfach die Antwort bekommen: „Selbstverständlich. Im Zielerreichungsgespräch gibt es immer Feedback ob ein Mitarbeiter etwas gut oder schlecht gemacht hat.“

Es scheint ein einziges unklares Potpourri zu sein, das häufig dazu führt, dass Mitarbeiter diese Gespräche als sehr unangenehm empfinden. Unmut entsteht letzenden Endes auch dadurch, dass Vorgesetzte zum Teil keine klaren Bewertungen abgeben können, das sie nicht eng genug mit ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten, als dass sie ihre Leistung tatsächlich bewerten können. Stattdessen versuchen sie aus einer Distanz heraus eine Bewertung abzugeben, die oftmals auf wackeligen Beinen steht.

Ein großes Manko der Mitarbeitergespräche ist, dass der Fokus auf einem toten Bewertungs-Konzept liegen, es jedoch in keinster Weise darum geht, den Mitarbeiter zu ermächtigen, d. h. ihn zu unterstützen und dafür zu sorgen, dass er sein Potenzial voll entfalten und seine eigentlichen Talente einbringen kann. Doch wie könnte eine Alternative aussehen? Wie könnten Mitarbeiter- oder Zielerreichungsgespräche anders durchgeführt werden, sodass sie alle Beteiligten bereichern und der entsprechende Mitarbeiter ermächtigt wird und sich weiter entwickeln kann?

In einem mittelständischen Unternehmen haben wir genau dieses Forschungs-Experiment gemacht. Nachdem eine Umfrage ergeben hat, dass die bisherige, auf Schulnoten und bestimmten (wie oben beschriebenen) Kriterien basierende Bewertung nicht mehr funktioniert, gab es eine Projektausschreibung. Es sollten sich diejenigen Mitarbeiter melden, die Lust hatten und bereit waren Verantwortung für die Erarbeitung eines neuen Formates für ein Mitarbeiter- bzw. Zielerreichungsgespräch zu übernehmen. Es fand sich ein kreatives und motiviertes Team von 7 Mitarbeitern zusammen, die in einem nichtlinearen Vorgehen innerhalb von 2 Stunden eine neue erstaunliche Möglichkeit hervorbrachten. Um völlig frei und vorbehaltlos zu starten, wurden zu Beginn des Meetings die alten Bewertungsbögen und Konzept-Unterlagen symbolisch zerrissen. Das Team war nicht an alte Vorgaben gebunden, sondern konnte erst einmal im Nichts stehen und sozusagen auf der „grünen Wiese“ starten. Die Frage an das Team lautete „Wenn Sie einen Zauberstab hätten und eine neue Art von Meeting-Format für ein Zielerreichungs- bzw. Mitarbeitergespräch freit gestalten könnten, wie würde es idealerweise aussehen? Was wären entscheidende Aspekte?“

Eine neue Ära von Mitarbeitergespräch

Die neue Ära von Mitarbeitergespräch beginnt zunächst einmal mit einem grundsätzlichen Perspektivenwechsel. Während herkömmliche Mitarbeitergespräche auf die Bewertung der Vergangenheit gerichtet sind, würde eine neue Art von Besprechung auf die Zukunft gerichtet sein und im Dienst des Mitarbeiters stattfinden. Der Fokus liegt darauf, dass der Mitarbeiter nicht nur unterstützt sondern ermächtigt wird, d. h. Möglichkeiten bekommt, sein Potenzial weiter zu entfalten und gestärkt aus dem Gespräch herauszugehen.

Das Team war sich einig, dass am ehesten jene Kollegen als Gesprächs-Teilnehmer herangezogen werden, die am engsten mit dem entsprechenden Mitarbeiter zusammenarbeiten, schließlich können sie ihn am besten einschätzen. Dies können durchaus Menschen aus verschiedenen Abteilungen und von allen Hierarchiestufen sein, idealerweise 3 bis 6 Personen. Da es sich um mehrere Personen handelt, wurde das neue Mitarbeitergespräch „Super Ball“ getauft (nicht zu verwechseln mit dem Amerikanischen Football Event „Super Bowl“), in Anlehnung daran, dass in der Besprechung der Konversations-Ball von einem zum anderen gereicht wird und jeder Teilnehmer für den Mitarbeiter neue Möglichkeiten erschafft bzw. Feedback und Coaching gibt.  

Die 3 bis 6 teilnehmenden Personen werden von dem Mitarbeiter bestimmt. Damit er jedoch nicht genau den Kollegen außen vorlässt, der möglicherweise „gefährliches“ Feedback hätte, wählt der Mitarbeiter einen sogenannten Buddy und Raumhalter aus, die in dieser Rolle speziell trainiert ist. Diese Person hat mehrere Aufgaben:

·         sie prüft, ob alle entscheidenden Feedback-Geber ausgewählt wurden und ergänzt eventuell fehlende Kollegen.

·         sie lädt entsprechend alle Kollegen zu einem 2,5 bis 3 stündigen Super Ball Gespräch ein und verschickt vorbereitende Unterlagen.

·         sie bereitet den Raum vor, der nur aus einem Stuhlkreis besteht (kein Tisch in der Mitte)

·         sie klärt bei Meeting Beginn die Logistik und weist auf konkrete Spielregeln sowie Feedback & Coaching Regeln hin.

·         sie hält Raum während des Gesprächs, d. h. sie navigiert den Raum dahingehend, dass der Mitarbeiter den größtmöglichen Nutzen hat und alle Teilnehmer gemeinsam im Dienst des Mitarbeiters stehen, sodass er wachsen kann.

·         sie stellt sicher, dass eine Person das Feedback für den Mitarbeiter mitschreibt, sodass dieser nicht mit Schreiben abgelenkt ist.

·         sie achtet darauf, dass die Spielregeln eingehalten werden und kein sogenanntes niederes Drama stattfindet – ein Täter-Retter-Opfer Spiel, bei dem es um Anschuldigungen, Rechtfertigungen, Diskussion und Erwartungen geht.

Während des Gesprächs werden zum einen die Aufgaben herangezogen, die ein Mitarbeiter in seiner Verantwortung hat. Es geht hierbei jedoch nicht um eine Schulnoten-Bewertung. Es geht vielmehr um die individuellen Qualitäten, die für jede Aufgabe notwendig sind. Dazu hat das Unternehmen jede Aufgabe in einem System mit sogenannten hellen Prinzipien hinterlegt, die im Super Ball betrachtet werden. Hier ein Beispiel: Ein Mitarbeiter hat die Aufgabe „Dokumentation von Versuchsergebnissen und Experimenten“. Die notwendigen hellen Prinzipien, die bei dieser Aufgabe gefragt sind, lauten PRÄZISION, KLARHEIT, VERLÄSSLICHKEIT, WACHSAMKEIT.  Im Superball geben die Kollegen nun entsprechend Rückmeldung dazu, inwieweit der Mitarbeiter diese Qualitäten eingebracht hat oder was er in Zukunft noch anders machen kann. Bemerken Sie, dass es hier nicht mehr um das reine TUN geht. Es geht um die Qualitäten, die ein Mitarbeiter einbringt. Um eine klare Rückmeldung zu den Qualitäten geben zu können, erhalten alle Teilnehmer im Vorfeld vom Buddy eine Liste mit allen Einzel-Aufgaben des Mitarbeiters und den dazugehörigen hellen Prinzipien.

Entscheidend für solch eine Art Super Ball Gespräch ist, dass alle Beteiligten ein neues Verständnis von Feedback und Coaching haben (und das idealerweise auch entsprechend trainiert haben). Es geht nicht mehr um gut und schlecht, um richtig und falsch. Es geht völlig neutral darum, was funktioniert hat und was nicht funktioniert hat. Beim anschließenden Coaching geht es darum, dass der Mitarbeiter wertvolle Unterscheidungen und dadurch neue Klarheit und neue Möglichkeiten erhält, um in Zukunft noch wirksamer agieren und wachsen zu können. Hat etwas beispielsweise nicht funktioniert, so erhält der Mitarbeiter die Unterscheidung, was passieren würde, wenn er es anders macht und wie er es konkret machen könnte.

Ein ebenfalls entscheidender Aspekt ist, dass der Mitarbeiter nicht nur Feedback und Coaching erhält, sondern auch bewusste Wertschätzung. Es gibt eine sogenannte Wertschätzungsrunde in dem Super Ball Gespräch, sodass jeder Teilnehmer sagen kann, was er an dem Mitarbeiter schätzt. Es geht auch hier weder um das Tun noch um das Haben. Es geht um das SEIN, darum, wie der Mitarbeiter in seinem Wesenskern ist. Die Kollegen beschreiben also ganz klar die Seins-Eigenschaft, z. B.: „Ich schätze Deine Klarheit und Leichtigkeit, die Du in die Projekte bringst.“ oder „Ich schätze Deine Herzlichkeit, mit der Du das Team immer wieder zusammen webst.“ Es geht darum, den Mitarbeiter tatsächlich in seinem Sein zu sehen und anzuerkennen.

Schließlich wird in dem Super Ball Gespräch durch den Buddy auch geprüft, ob es Groll gegen den Mitarbeiter gibt. Ist dies der Fall, so wird dieser Groll in einem speziellen Prozess aufgelöst, damit wieder eine fließende Zusammenarbeit möglich ist.

Es gibt noch viele weitere Aspekte, die Teil dieses Gespräches sind, doch das würde an dieser Stelle den Rahmen des Artikels sprengen. Die aufgeführte Beschreibung soll Sie vielmehr inspirieren, alte Strukturen und längst überholte Mitarbeitergespräche und Leistungsbewertungen aufzubrechen und etwas Neues auszuprobieren.

Ist solch eine neue Art Mitarbeitergespräch beängstigend? Ja, durchaus. Allein die Tatsache, dass der Mitarbeiter nicht mehr nur einem Vorgesetzten im stillen Kämmerlein gegenüber sitzt, sondern einer Gruppe von bis zu 6 Personen, ist schon beängstigend. Das erstaunliche ist jedoch, dass der Tenor zu den bisher durchgeführten Super Ball Gesprächen war, dass sie für alle Beteiligten in höchstem Maße bereichernd und kraftvoll sind.

Für den Mitarbeiter ist es bereichernd, weil:

• er kollaboratives Feedback und Coaching erhält (was nicht nur „nett“ ist sondern präzise und klar, sodass er weiter wachsen kann)
• er die Erfahrung macht, dass die Kollegen ihn unterstützen und für ihn da sind („Alle für einen“),
• er in seinem Sein wertgeschätzt und dadurch wirklich gesehen wird,
• Konflikte, Probleme oder Groll aufgelöst werden können.

Für die Kollegen ist es bereichernd, weil:

• sie sich dem Mitarbeiter verpflichten und so eine Verbindung zu ihm haben,
• ihn unterstützen, weiterzukommen und kreative Kollaboration im Team erfahren,
• dadurch gewinnen, dass der Mitarbeiter gewinnt (dies nennt sich Gewinnen Geschieht. Es ist erfüllend, sich in den Dienst von jemand zu stellen und ihm Möglichkeiten zu geben, damit er wachsen kann),
• Groll auflösen können, der möglicherweise zwischen ihnen und dem Mitarbeiter steht und so eine neue, fruchtbare Verbindung und Zusammenarbeit möglich wird,
• Neues über den Mitarbeiter und die Kollegen lernen.

Dies ist sicherlich nicht die einzige Möglichkeit, ein Zielerreichungsgespräch oder Mitarbeitergespräch zu führen. Die Frage ist: Sind Sie bereit etwas Neues auszuprobieren? Sind Sie bereit den Fokus wieder auf den Menschen zu legen, anstatt nur auf Unternehmensziele und Profit? Alte Vorgehensweisen sind sicherlich bequem, schließlich kennen wir sie und können einschätzen, wie ein Gespräch dann verläuft. Das alte Vorgehen ist jedoch weder lebendig, noch dient es tatsächlich dem Mitarbeiter (außer vielleicht auf monetärer Ebene bei voller Zielerreichung). Sind Sie bereit für neue Lebendigkeit und Inspiration und mehr Menschlichkeit in der Wirtschaft?

Im Folgenden finden Sie noch einmal eine Gegenüberstellung eines bisherigen Mitarbeitergespräches bzw. einer Leistungsbewertung und eines möglichen, neuen Team Super Ball Gespräches.

 

ALTE LANDKARTE: Mitarbeitergespräch	NEUE LANDKARTE: Team Super Ball
Ausschließlich zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter	Team von 4-6 Leuten
Vorgesetzter kann Leistung u. U. gar nicht bewerten	Team besteht aus Menschen, die mit dem Mitarbeiter eng zusammenarbeiten und ihn einschätzen können
Be-WERT-tung nach Schulnoten o. ä. Konzept	Ermächtigung des Mitarbeiters, damit er sein Potenzial weiter entfalten kann
Vorgegebener Bewertungsbogen	Kein Bewertungsbogen mehr, stattdessen Fokus auf helle Prinzipien der jeweiligen Aufgabe
Absicht: Den Mitarbeiter manipulieren, damit er noch mehr für das Unternehmensziel arbeitet	Absicht: dem Mitarbeiter klare Unterscheidungen geben, sodass er neue Klarheit und Möglichkeiten hat, die ihn weiterbringen
Niederes Drama in Form von Diskussion, Argumentieren, Feilschen, Rechtfertigung, etc.	Gewinnen Geschieht durch kollaboratives Miteinander
Fokus liegt ausschließlich auf dem TUN des Mitarbeiters und auf den Unternehmenszielen	Fokus liegt auf den SEINS-Eigenschaften des Mitarbeiters
Hierarchisch	Alle arbeiten als ein Team – keine Hierarchie
Langweilig	Lebendig, inspirierend, nährend.
Landet nicht, weil ausschließlich die Leistung auf intellektueller Ebene diskutiert wird	Landet im Körper des Mitarbeiters, aufgrund der speziellen Art von Feedback, Coaching und Wertschätzung. Ist nachhaltig.
Verwirrendes Potpourri aufgrund der Verwechslung von Lob (Manipulation) mit Wertschätzung und Feedback	Klarheit und Intensität durch klare Unterscheidungen und Nutzung von Feedback & Coaching und Wertschätzung
Beliebig, auf jeden anwendbar	Maßgeschneidert, individuell
Mitarbeiter fühlt sich oftmals nicht gesehen	Mitarbeiter fühlt sich gesehen
Profitorientiert, an den Zielen der Firma gemessen	Am Menschen orientiert. Wachstum & Entfaltung des Mitarbeiters steht im Mittelpunkt

Viel Freude beim Experimentieren!                                (Autorin: Nicola Nagel)

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