NEW WORK: Wie die Angst vor Fehlern Unternehmen blockiert

Es gibt ein sehr menschliches Thema in Unternehmen, das aufgrund der oftmals gelebten hierarchischen Strukturen und der damit verbundenen, unbewussten Machtspiele, tabuisiert wird. Es geht um das Thema ‚Fehler machen‘. Dieses Thema ist sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite mit vielen Glaubenssätzen belegt. Interessant dabei ist, dass dieses Thema in Firmen oftmals ein Paradox beinhaltet. Fragen Sie in höheren Hierarchiestufen danach, ob es eine Fehlerkultur gibt, d. h. Fehler als menschlich angesehen und als wertvolle Lernmöglichkeit erkannt werden, so wird dies oftmals bestätigt, um das Unternehmen als vorbildlich und menschlich darzustellen. Schauen Sie jedoch hinter die Kulissen, so wird schnell klar, dass Fehlerkultur in Unternehmen oftmals bedeutet, dass Mitarbeiter sich in bewusster oder unbewusster Konkurrenz befinden, gegeneinander arbeiten und sich auf Basis von Fehlern gegenseitig ausbooten.

Sowohl in kleinen und mittelständischen Unternehmen als auch in Großkonzernen herrscht unter den meisten Mitarbeitern eine enorme Angst davor, Fehler zu machen. Die Angst vor ‚Bestrafung‘ ist groß. In kleinen und mittelständischen Unternehmen, die meist privat geführt werden, ist es nicht selten die Angst vor den alteingesessenen Patriarchen, die aus ihrer Machtposition heraus strenge Vorgaben machen, wie die Firma zu laufen hat. Es gibt Firmen, in denen die Mitarbeiter jeden Morgen mit Angst vor patriarchischen Geschäftsführern zur Arbeit gehen. In Großkonzernen ist es hingegen meistens die Angst, auf der Karriereleiter nicht weiterzukommen, keine Anerkennung zu bekommen und möglicherweise sogar Gehaltseinbußen oder den Verlust des Jobs hinnehmen zu müssen.

Aufgrund des enormen Konkurrenzkampfes lastet in Unternehmen ein ungeheurer Druck auf den Arbeitnehmern. Dabei geht es nicht ausschließlich um die großen Konkurrenzfelder wer beispielsweise einen bestimmten Job bekommt oder wer welchen Bonus erhält. Der Konkurrenzkampf beginnt bereits in einer gewöhnlichen Besprechung mit dem Kampf um Worte und Redezeit. Es geht permanent darum, sich zu behaupten, Kompetenz zu vermitteln, gut da zu stehen und eine reine Weste zu haben. Es geht um Rechtfertigung, Besserwisserei und Machtspiele. Die immer wiederkehrenden, jedoch nicht ausgesprochenen Fragen, die das Geschehen regieren sind folgende:

• Wer hat die größere Macht?
• Wer hat mehr zu sagen?
• Wer kann sich behaupten?
• Wer ist kompetent und hat die sauberste Weste?

In einem bekannten Weltkonzern der IT Branche hat das Konkurrenzspiel dort – wie auch in anderen Konzernen - mittlerweile Dimensionen erreicht, dass Top Manager der Geschäftsführungsebene mit Schlafstörungen, Burnout und weiteren psychosomatischen Krankheiten zu kämpfen haben, dies jedoch aus Angst, als menschlich und fehlbar enttarnt zu werden, nicht offiziell zugeben würden. Schließlich steht in diesen Hierarchiestufen der Job schneller auf dem Spiel, als auf der operativen Ebene. Der Glaube, dass es am oberen Ende der Hierarchie entspannter sei, weil die Top Manager die Aufgaben doch einfach nur nach unten weitergeben, ist ein Irrglaube. Im Gegenteil, je höher Sie in der Hierarchie steigen, desto unerbittlicher wird der Kampf und damit der Druck, den Job perfekt und fehlerfrei zu erledigen, damit Ihnen niemand etwas anhaben und an Ihrem Stuhl sägen kann.

Eine Angst, die auf der mittleren Management Ebene oft präsent ist, beinhaltet die Angst für Fehler der zugeordneten Mitarbeiter verantwortlich gemacht zu werden. Dies stellt sich als eine der Hauptblockaden beim Delegieren heraus. Gerade im mittleren Management haben die Mitarbeiter oftmals Schwierigkeiten, Aufgaben an Kollegen weiterzuleiten aus Angst, dass diese Fehler machen könnten und sie – die Manager – letztendlich den Kopf dafür hinhalten müssen. Diese Angst veranlasst viele Manager, die Dinge lieber selbst zu erledigen und sich zu viele Aufgaben und Projekte aufzuladen, was letztendlich auch zu Burnout führt.

Auf der operativen Ebene ist es hauptsächlich die Angst, nicht gut genug zu sein, den harten Anforderungen nicht gerecht zu werden, den Job zu verlieren bzw. die Jahresziele nicht zu erreichen und dadurch möglicherweise den fest einkalkulierten und benötigten Bonus nicht zu erhalten. Es gibt Mitarbeiter, die regelrecht erstarrt sind und nur noch darauf achten, bloß keine Fehler zu machen. Diese Haltung raubt ihnen unglaublich viel Energie und vor allem auch Zeit, sodass sie immer weniger Aufgaben erledigt bekommen und mehr und mehr gestresst sind.

Spiel Nr. 1: Ich gewinne – Du verlierst (Niederes Drama)

Dieses gesamte Spiel, das auf Konkurrenz und Fehlervermeidung ausgerichtet ist, nennt sich Niederes Drama. Niederes Drama basiert auf dem Motto ‚Ich gewinne – Du verlierst‘. Es ist das bekannteste Spiel auf dem Planeten, das vor allem in der Unternehmenswelt massiv gespielt wird; und zwar ohne Rücksicht

auf Verluste. Die gesamte, weltweite Wirtschaft basiert darauf. Sobald Sie die Zeitung aufschlagen, springt Ihnen dieses traurige Spiel auf jeder Seite entgegen. Es ist ein Täter-Retter-Opfer Spiel, das unbewusste Schattenabsichten verfolgt, wie beispielsweise Habgier, Neid, Machtmissbrauch, Rechthaberei, Besserwisserei, Manipulation, Mobbing, Konkurrenz, Rache, Arroganz, Überlegenheit und Ignoranz. Es ist ein Spiel, das auf Mangel basiert (beispielsweise gibt es in diesem Spiel nicht genug Jobs, nicht genug Anerkennung, nicht genug Geld, nicht genug Urlaub, nicht genug Marktanteile usw.). Es geht um Status, Positionen, Macht, Prestige usw. als Dinge, die gewonnen oder verloren werden können. Vor allem aber ist es ein Spiel, das darauf ausgerichtet ist, Verantwortung zu vermeiden und Trennung zwischen den Menschen zu erzeugen. Dieses Spiel hat zur Folge, dass jeder Mitarbeiter dafür kämpft, im Unternehmen zu überleben.

Lassen Sie es uns auf den Punkt bringen: Die Unternehmenswelt ist krank. Die Unternehmenskulturen sind größtenteils krank. Das hierarchische, auf Konkurrenz und Profit gepolte Wirtschaftsleben lässt die Menschen mehr und mehr zusammenbrechen, ganz zu schweigen vom Planten Erde. Es lässt die Unternehmen und die Mitarbeiter stagnieren, anstatt sich zu entfalten und zu entwickeln. Das Spiel, bei dem über Druck und Konkurrenz gearbeitet wird und die Mitarbeiter Angst vor Fehlern haben, ist nicht nur ein unverantwortliches Spiel sondern ein selbstmörderisches Paradigma.

Doch wie würde eine gesunde Fehlerkultur aussehen? Dafür ist es notwendig, zunächst einmal den Kontext des Spiels zu verändern. Wenn in einem Unternehmen das Spiel ‚Ich gewinne – Du verlierst‘ vorherrscht (und sei es noch so subtil), wird der Versuch, eine neue Fehlerkultur zu etablieren, mit großer Wahrscheinlichkeit nach hinten losgehen. Es geht daher zunächst einmal darum, sich einem anderen Spiel zu verpflichten.

Spiel Nr. 2: Ich gewinne – Du gewinnst

Einige haben möglicherweise schon von dem Spiel Ich gewinne – Du gewinnst (kurz: Win-Win) gehört. Diese Art Spiel basiert auf Kooperation, impliziert jedoch auch meistens einen Kompromiss, sodass daraus ein ‚Ich verliere – Du verlierst‘ Spiel werden kann. Darüber hinaus ist dieses Spiel trügerisch. Die Absicht mag zwar im ersten Moment nobel erscheinen, doch dieses Spiel kann sehr schnell zu Spiel Nr. 1 ‚Ich gewinne – Du verlierst‘ werden. Beispielsweise heißt es hinter vorgehaltener Hand oftmals „Es ist okay für mich, dass Du gewinnst, solange ich ein ganz klitzekleines Stückchen mehr gewinne“ und damit sind Sie zurück bei Spiel Nr. 1.

Eine gesunde Fehlerkultur kann also nur etabliert werden, wenn ein völlig neues Spiel gespielt wird.

Spiel Nr. 3: Gewinnen Geschieht

Die dritte Art von Spiel, von dem die meisten noch nie etwas gehört haben, weil es in Unternehmen und auch generell in der modernen Gesellschaft kaum bekannt ist, geschweige denn praktiziert wird, nennt sich Gewinnen Geschieht. Wenn Sie einmal den Namen des Spiels anschauen, wird Ihnen auffallen, dass es bereits einen anderen Drall hat, da es kein Ich und kein Du im Titel gibt. Dieses Spiel basiert auf kreativer Kollaboration. Während bei Spiel Nr. 2 im besten Fall noch miteinander gearbeitet wird, geht es in Spiel Nr. 3 um weit mehr. In dieser Art Spiel wird nicht nur miteinander, sondern füreinander gearbeitet. Das bedeutet, dass beispielsweise ein Kollege etwas für einen anderen tut oder ihn unterstützt, ohne dass erst selbst einen Nutzen davon zu haben scheint. Er gewinnt dadurch, dass der Kollege gewinnt. Das Spiel ‚Gewinnen Geschieht‘ ist tatsächlich weniger ein Spiel als vielmehr ein sogenannte helles Prinzip. Wenn Gewinnen Geschieht praktiziert wird, dann ist oftmals auch Inspiration, Miteinander, Teamwork, Spaß und Kreativität spürbar. Dieses Spiel impliziert zudem einen Überfluss an Ressourcen, d. h. wenn es nicht genug Ressourcen gibt, übernehmen Sie radikale Verantwortung dafür, die Ressourcen zu generieren, anstatt Opfer zu sein.

Wird der Kontext des Spiels Gewinnen Geschieht im Unternehmen etabliert, so impliziert dies auch den notwendige Perspektivenwechsel in Bezug auf Fehler. Das Wort ‚Fehler‘ wird in unserer Gesellschaft seit Jahrzehnten als schlecht und negativ bewertet. Wen wundert’s, werden wir doch schon in frühen Jahren in der Schule für vermeintliche Fehler in Form von Noten bestraft. Dieser Glaubenssatz steckt tief in den Nervenzellen drin. Die Tatsache, dass wir etwas als Fehler betiteln enthält in sich bereits eine Wertung und ist damit ein Schattenprinzip. An wessen Skala messen Sie, ob etwas ein Fehler ist, ob etwas gut oder schlecht ist? Wer gibt das vor? Die Bewertung an einer Skala ist in sich ein Irrsinn. Was wenn es keine Fehler gibt? Was, wenn das, was passiert, einfach neutral ist? Es ist, wie es ist und das Ergebnis ist nichts anderes, als glasklares Feedback. Entweder, etwas hat funktioniert oder etwas hat nicht funktioniert, völlig wertungsfrei.

Eine gesunde Fehlerkultur in Unternehmen hängt also direkt mit der Sichtweise auf Feedback zusammen. Viele Mitarbeiter verbinden mit Feedback meistens Kritik. Feedback ist für sie negativ, destruktiv, nicht schön, gefährlich, unbequem, macht Angst oder ist gar ein persönlicher Angriff. Dies hängt mit der Art und Weise zusammen, wie bisher in Unternehmen kommuniziert wird. Da der Fokus bisher darauf liegt, einen Schuldigen zu suchen, wenn etwas nicht so läuft, wie geplant, wird häufig in Du-Botschaften gesprochen und der vermeintlich Schuldige dadurch direkt angegriffen. Anstatt neutral zu formulieren, was passiert ist und gemeinsam herauszufinden, wie es in Zukunft anders funktionieren könnte, wird in Situationen, in denen Fehler auftauchen, schnell zur Wort-Machete gegriffen und dem Mitarbeiter -bewusst oder unbewusst – ein Vorwurf gemacht und mitunter auch der Kopf abgeschlagen (beantworten Sie an dieser Stelle einmal die gefährliche Frage, wie oft Sie selbst schon jemanden für einen Fehler beschuldigt oder klein gemacht haben, um Recht zu haben oder unbewusst zu demonstrieren, dass Sie überlegen sind). Im zweiten Schritt folgt dann meist auch kein neutrales Coaching, sondern vielmehr Besserwisserei, wie es in Zukunft anders zu machen ist. Coaching wird somit schnell verknüpft mit schlauen Ratschlägen, Manipulation, Kritik und einer Art ‚Zurechtstutzen‘, damit der Mitarbeiter in Zukunft so funktioniert, wie gewünscht.

Um eine neue Art des Arbeitens und des Miteinanders zu erschaffen, wo Fehler erlaubt, ja sogar willkommen geheißen und als großartige Lernmöglichkeit betrachtet werden, ist es notwendig, zunächst einmal eine neue Sichtweise in Bezug auf Feedback und Coaching einzunehmen. Bei der neuen Sichtweise ist Feedback absolut neutral. Es bezieht sich auf die Vergangenheit und sagt präzise aus, was genau funktioniert hat und was nicht. Nur das! Entscheidend dabei ist, dass Sie das Feedback aus Ihrer Sicht geben, bei der Wortwahl also komplett bei sich bleiben (z. B. „Ich habe wahrgenommen, dass….“ oder „Mir ist aufgefallen, dass…“). Dadurch wird klar, dass es kein persönlicher Angriff auf das Gegenüber ist, sondern Sie von Ihrer Wahrnehmung sprechen.

Die neue Sicht auf Coaching beinhaltet, dass Coaching über die Zukunft ist und eine Unterscheidung beinhaltet. Eine Unterscheidung gibt dem Mitarbeiter Klarheit und damit eine neue Möglichkeit zu Agieren. Beispielsweise sind die drei oben genannten Arten von Spiel eine Unterscheidung mit der Sie nun neue Klarheit für Ihren Büroalltag haben, entdecken können, welches Spiel läuft und dadurch die Möglichkeit haben, etwas anderes zu kreieren, als gewöhnliches niederes Drama.

Wird eine neue Feedback und Coaching Kultur etabliert, so sorgen Fehler letztendlich für Inspiration, Evolution, Kreativität, Ideenreichtum und Entwicklung. Die neue Sichtweise auf Feedback und Coaching im Unternehmen einzuführen, kann jedoch nicht von heute auf morgen geschehen, sondern ist ein Prozess. Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitern intellektuell zu vermitteln, dass es ab sofort eine neue Sichtweise gibt und die Kollegen dies bitteschön alle beherzigen. Ziehen Sie einmal in Betracht, dass Mitarbeiter sogar schon dafür gefeuert wurden, dass sie Feedback gegeben und Verbesserungsvorschläge gemacht haben, die ihrem Unternehmen viel Geld gespart hätten. Die Wunden in Bezug auf Fehler, Feedback und Coaching sitzen tief. Es braucht Zeit, um das Vertrauen der Mitarbeiter wiederzugewinnen. Es erfordert achtsames und kontinuierliches Praktizieren von Feedback und Coaching im Alltag, sodass die Mitarbeiter eine neue Erfahrung im Körper machen.  Dadurch erhalten sie den neuen Referenzpunkt erhalten, dass Feedback und Coaching Gold sind, das ihnen und anderen dient (selbst wenn sie ein Feedback erhalten oder geben, dass beschreibt, was möglicherweise nicht funktioniert hat). Mit der alten Sichtweise werden die Mitarbeiter weiterhin Angst vor Feedback und Coaching haben. Es ist also entscheidend, den neuen Kontext achtsam zu etablieren und die Mitarbeiter spüren zu lassen, dass ihr Feedback und Coaching wertgeschätzt wird. Eine Herausforderung wird für viele Mitarbeiter sein, ihrem Vorgesetzten Feedback und Coaching zu geben. Die Angst vor Bestrafung, die aus der Vergangenheit in den Knochen sitzt, kann nur durch die neue Erfahrung revidiert werden, dass der Vorgesetzte sich für das Feedback bedankt und die Mitarbeiter idealerweise immer wieder ermutigt, ihm/ihr Feedback und Coaching zu geben. Eine Person muss vorangehen, den neuen Kontext setzen und die Kollegen ins Boot holen.

Glücklicherweise gibt es Unternehmen, die sich bereits auf den Weg gemacht haben, den Kontext und die Art des Spiels dahingehend zu verändern, dass Fehler und Feedback willkommen sind und als großartige Lernmöglichkeit gesehen werden. Erste Schritte - neben dem täglichen Praktizieren von Feedback und Coaching (gemäß der neuen Sichtweise) – könnten beispielsweise auch darin bestehen, ein Vorschlags-wesen einzurichten, das den Mitarbeitern ermöglicht, Verbesserungsvorschläge zu beliebigen Themen im Unternehmen zu machen. Dadurch lernen sie, dass ihr neutrales, konstruktives Feedback dienlich und gewünscht ist und sogar das Unternehmen oder die Kollegen weiterbringt.

Die größte Ausrede in Unternehmen lautet bei solch menschlichen Themen meist: „Ja, wenn wir dann einmal mehr Zeit haben, können wir auch eine neue Feedback- und Coaching-Kultur einführen und die Sicht auf Fehler verändern. Aber jetzt müssen wir uns erst einmal um andere Themen kümmern.“ Genau das ist das Problem. Die meisten Unternehmen sehen die Mitarbeiter als Ressource, als Zahl, als Ding, das zu funktionieren hat, um den Unternehmensprofit zu sichern. In den wenigsten Unternehmen können die Mitarbeiter tatsächlich authentisch menschlich sein und Fehler machen, ohne den Unmut des Chefs oder ihren Kopf zu riskieren.

Wann ist es genug? Wie groß muss der Schmerz noch werden? Wie lange wollen Sie das unverantwortliche Spiel des niederen Dramas, der Konkurrenz, der Fehlervermeidung, des Mangels, der inauthentischen, professionellen Maske noch tolerieren? Es ist Zeit den Fokus wieder auf den Menschen zu richten, auf seine Potenziale und die Entfaltung seiner Talente, auf das Miteinander. Damit sich die Mitarbeiter und dadurch die Unternehmen weiterentwickeln und entfalten können, ist es notwendig, authentisch menschlich Fehler machen zu können und durch klares, achtsames Feedback und Coaching auf die nächste Ebene zu gelangen. Viele Mitarbeiter wünschen sich genau diese andere Art von Umgang miteinander als der, den sie aktuell in ihrem Unternehmen erleben. Sind Sie bereit anzufangen?

Authentisch menschliche Grüße,

Ihre Nicola Nagel

Tipp: Mehr zu neuer Feedback-und Fehler-Kultur finden Sie im Buch „Edgeworker: Leadership war gestern – Es ist Zeit für die Führungs-(R)Evolution!“ von Nicola Nagel und Patrizia Servidio.

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Intensität in Beziehung …und eine Kraft, die sie gerne verhindert.

Beziehung könnte so einfach sein, wenn es da nicht gelegentlich die Probleme mit dem Partner gäbe, oder? Viele Menschen wünschen sich eine nährende, erfüllende Beziehung, finden sich jedoch stattdessen oftmals in einer gewöhnlichen Beziehung mit Problemen und Streitigkeiten wieder. Schuld daran ist meist fehlende Klarheit über den Mechanismus im Hintergrund, der die Schwierigkeiten generiert und sogenanntes niederes Drama liebt: Der Gremlin (ein Beispiel für eine bildliche Darstellung finden Sie am Ende des Artikels).

Der Gremlin ist der König Ihrer eigenen Unterwelt. Jeder Mensch hat eine helle Seite und eine Schattenseite. Die helle Seite, dient bewusst sogenannten verantwortlichen Hellen Prinzipien wie Liebe, Klarheit, Schönheit, Gemeinschaft, Miteinander-Sein, Eleganz, Heilung, Möglichkeit, Güte, Großzügigkeit etc. während die Schattenseite, also der Gremlin, unbewusst sogenannten unverantwortlichen Schattenprinzipien dient, wie beispielsweise Zerstörung, Hass, Groll, Rechthaberei, Besserwisserei, Arroganz, Ignoranz, Demütigung, Manipulation, Trennung, etc. Keine der beiden Seiten ist besser oder schlechter. Die Wertung gut-schlecht bzw. richtig-falsch ist in sich bereits ein Schattenprinzip. Beide Seiten produzieren einfach nur bestimmte Resultate und die Frage ist, welche Resultate Sie in Ihrer Beziehung haben möchten. Falls Sie etwas anderes möchten, als die gegenwärtige Situation, dann ist es möglicherweise an der Zeit, sich Ihre Schattenseite einmal genauer anzuschauen und die Frage zu stellen, wer denn eigentlich ein Problem hat in der Beziehung.

Einige mögen vielleicht sagen, dass sie kein Problem haben, sondern der Partner das Problem IST. Wenn er/sie sich nur anders verhalten würde, dann – ja dann wäre alles einfacher und es würde ihnen besser gehen. Durch die Deklaration „Mein Partner IST das Problem“ machen Sie Ihren Partner jedoch bereits zum Schwein. In dem Moment ist Ihr Gremlin aktiv, übernimmt das Steuer und zerstört Beziehung. Das kann durch kleine, harmlos scheinende Worte und Gedanken passieren oder massiv durch das Heraufbeschwören von größeren Streits.

Die Lieblingsspeise des Gremlins besteht darin, Nähe, Vertrautheit und Beziehung zu zerstören und Probleme zu erzeugen. Das ist das, was ein Gremlin gerne tut. Es ist hilfreich, sich einmal die unterschiedlichen Arten des Problem-Besitztums bewusst zu machen, indem Sie sich die Frage stellen, wer ein Problem haben kann. Es gibt 3 Varianten:

1.    Ich habe ein Problem

Wenn Sie ein Problem haben, dann können Sie damit tun und lassen, was Sie wollen. Sie können Ihr Problem lösen, es ausschmücken und größer machen oder es liegen lassen in der Hoffnung, dass es sich von selbst erledigt. Es ist Ihr Problem und zwar nur Ihres. Versuchen Sie also nicht, das Problem auf andere abzuwälzen. Es ist Ihr Problem und es kehrt solange zu Ihnen zurück bis Sie es bearbeitet und gelöst haben. Es ist jedoch hilfreich zu hinterfragen, ob es tatsächlich ein Problem gibt oder Ihr Gremlin gerade ein „Pseudo-Problem“ generiert, um die Intensität von Nähe und Vertrautheit zu vermeiden (und beispielsweise erst einmal aufräumen oder etwas erledigen muss, bevor er entspannt mit dem Partner zusammen sein kann).

2.    Der andere hat ein Problem

Wenn der andere, also Ihr Partner, ein Problem hat, dann lassen Sie ihn/sie bitte sein/ihr Problem haben. Es ist nicht Ihr Problem. Ihr Partner hat hart dafür gearbeitet, dieses Problem zu haben. Wenn Sie nun hergehen und sein/ihr Problem lösen, dann muss sich Ihr Partner ein neues Problem suchen, um das zu lernen, was er zu lernen hat. Wenn Sie sein Problem lösen, dann versuchen Sie ihn zu retten und das ist respektlos. In dem Moment ist der Gremlin aktiv, denn Retten ist nichts anderes, als das Aufdrängen von ungefragter Hilfe. Die Botschaft, die Sie in dem Moment unterschwellig kommunizieren lautet „Du bist nicht okay, Du kannst es nicht, also mache ich es für Dich“. Sie machen Ihren Partner unbewusst klein und zum Schwein, indem Sie ihm nicht zutrauen, das Problem selbst lösen zu können. Etwas anderes ist es, wenn Ihr Partner Sie um Hilfe BITTET. Dann ist es durchaus angemessen, zu helfen und zu unterstützen. Der Unterschied liegt in dem Fall darin, dass durch die Bitte Ihres Partners eine Notwendigkeit erzeugt wird und Sie ihn dann nicht retten.

Was ist nun die dritte Möglichkeit in Bezug auf Problembesitztum? Einige haben möglicherweise als erstes im Kopf „Wir haben ein Problem“ sei die dritte Möglichkeit. Die Sache ist jedoch die: Es gibt kein WIR, wenn es um Verantwortung geht. Nehmen Sie einmal den einfachen Satz „Ja, dann müssen wir das mal machen“ (z. B. dann müssen wir mal aufräumen). Wer macht es tatsächlich? Wer ist WIR? Richtig, niemand. Gerade in einer Partnerschaft ist es hilfreich, sich diese Unterscheidung bewusst zu machen. Beide Partner können dasselbe Problem haben, doch nur jeder einzelne kann Verantwortung für seinen Teil der Lösung übernehmen.

Was kann also die dritte Möglichkeit beim Problembesitztum sein? Entweder ich habe ein Problem oder der andere hat ein Problem oder…?

3.    Es gibt kein Problem

Lassen Sie das einmal sacken. Es gibt kein Problem! Können Sie sich das vorstellen? Wenn es kein Problem gibt, ist das die Zeit, die Gesellschaft des anderen einfach nur zu genießen und in Harmonie miteinander zu sein. Genau in dem Moment steigt jedoch der Intensitätsgrad in der Beziehung, die Intensität von Nähe und Vertrautheit, die es ermöglicht, eine außergewöhnliche Beziehung aufzubauen. In solchen Momenten werden die Partner und die Beziehung genährt. Das wiederum kann sich für Ihre Box (Ihr Ego, das einen geschickten Überlebens- und Verteidigungs-mechanismus entwickelt hat) jedoch sehr gefährlich anfühlen, denn wenn die Intensität in Beziehung steigt, können Gefühle hochkommen, die Ihre Verletzlichkeit preisgeben und Sie könnten neues Gebiet betreten, das Ihnen Angst macht und Ihre Beziehung auf eine neue Ebene bringt. Kein Problem zu haben und die Gesellschaft des Partners zu genießen ist genau deswegen für den Gremlin ein echtes Problem, da es seine Spezialität ist, Beziehung zu zerstören. Wenn es kein Problem gibt, hat der Gremlin Angst, aus Mangel an niederem Drama (dem oft ablaufenden Täter-Retter-Opfer Spiel) zu verhungern. Somit ist der Gremlin sehr clever darin, in Lichtgeschwindigkeit aus dem Nichts heraus ein neues Problem zu erzeugen, um diese Intensität in Beziehung zu vermeiden. Resultat: Sie kehren zur gewöhnlichen Beziehung zurück und erzeugen weiter niederes Drama in Form von Rechthaberei, Streiterei, Besserwisserei, Ignoranz, Rumnörgeln am Partner, Rückzug, Isolation, Schmollen, Grollen, etc. Der Gremlin ist extrem schnell darin, zig Gründe zu finden, Beziehung nicht zu intensiv werden zu lassen.

Der Gremlin ist nicht gut und nicht schlecht. Der Gremlin ist einfach der Gremlin und tut, was ein Gremlin tut. Jeder Mensch trägt diese Schattenseite in sich. Die Frage ist, wer am Steuer Ihres Lebens und Ihrer Beziehung sitzt. Ist es Ihr Gremlin, oder sind Sie es? Machen Sie Ihren Partner zum Schwein oder zum König/zur Königin? Es ist eine Moment-zu-Moment Entscheidung.

Wenn sich Ihr Gremlin gerne von Beziehungszerstörung ernährt (das können kleine Grollpunkte sein, die Sie unbewusst sammeln, oder größere Streits), dann ist es höchste Zeit dies zu beenden. Wie kann das gelingen? Nun, der erste Schritt besteht darin, Ihren Gremlin wie einen Hund an die Leine zu nehmen und einen bewussten Fütterungsplan zu erstellen. Der Gremlin hat bisher Beziehung und intime Momente schnell zerstört, weil es seine Lieblingsspeise ist.

Experiment 1: Nehmen Sie Ihren Gremlin an die Leine.

SCHRITT 1:

Nehmen Sie ein Blatt Papier und schreiben Sie als Titel „Gremlin Lieblingsspeisen“ auf. Erstellen Sie dann eine Liste mit allem, was Ihr Gremlin gerne mag, z. B.

• Geschichten erfinden, dass Ihr Partner ein Idiot ist (es entweder denken oder es ihm/ihr auch spüren lassen)
• Ihren Partner geschickt manipulieren (durch Worte, Gesten, Handlungen)
• Intensive intime und vertraute Momente durch Witze zerstören
• Den Partner vor anderen bloßstellen (z. B. indem Sie seine Erzählungen korrigieren)
• Dinge, die Ihr Partner bereits erledigt hat, noch einmal nachkorrigieren (z. B. das Besteck auf dem Tisch richtig hinrücken)
• am Partner herumnörgeln und ihm vorhalten, was er alles schon wieder vergessen hat oder nicht richtig gemacht hat
• Übermäßig Schokolade, Chips, Kuchen oder sonstiges ungesundes Zeug futtern
• Unordnung und Chaos in der gemeinsamen Wohnung kreieren.
• Tratsch und Klatsch
• Videos anschauen
• Fernsehen schauen
• Computerspiele spielen
• Espresso/Kaffee trinken
• Rauchen bzw. sonstige Drogen
• Alkohol trinken (z. B. um „runterzukommen“ bzw. nicht fühlen und die Intensität nicht aushalten zu müssen)

Dies sind nur einige Beispiele. Erstellen Sie Ihre eigene Liste und seien Sie spezifisch darin, wie Ihr Gremlin gerne Intensität in Beziehung zerstört, auch wenn es schmerzhaft ist, das zuzugeben.

SCHRITT 2:

Im zweiten Schritt streichen Sie jene Lieblingsspeisen, die Ihrer Beziehung schaden und die Ihnen Energie rauben. Ihr Gremlin wird diese Übung hassen. Das was Sie gerade tun, ist Verantwortung für Ihren Gremlin zu übernehmen und er wird panische Angst haben, aus Mangel an niederem Beziehungsdrama zu verhungern. Das mag er doch schließlich so gerne. Umso wichtiger ist es, dass Sie einen bewussten Fütterungsplan erstellen und 3-4 Dinge aus der Liste auswählen, die Ihr Gremlin mag, die Ihnen und Ihrer Beziehung jedoch nicht schaden bzw. keine Energie entziehen.

Sobald Sie die 3-4 Dinge ausgewählt haben, legen Sie einen bewussten und disziplinierten Fütterungsplan fest. Legen Sie z. B. fest, dass Ihr Gremlin von Freitag 17 Uhr bis Samstag 17 Uhr so viel Kuchen essen und Videos schauen darf, wie er mag. Aber eben ausschließlich in dieser Zeitspanne. Sie können auch einen anderen Tag wählen. Wenn Sie jedoch festlegen, dass Ihr Gremlin jeden Tag nachmittags Schokolade und Kaffee bekommt, raten Sie einmal, wer am Steuer sitzt. Schränken Sie die Fütterung bewusst auf maximal 2 Zeiträume ein und geben Sie ihm dann ausreichend von dem ausgewählten Futter. Dann weiß Ihr Gremlin, dass Sie sich um ihn kümmern und er nicht verhungert.  

Experiment 2: Nutzen Sie Ihren Gremlin , um den Gremlin zu entlarven

Dieses Experiment hört sich zunächst paradox an. Wenn der Gremlin in der Lage ist, Beziehung und Räume zu zerstören, könnte die intuitive Annahme sein, der Gremlin sei schlecht und gehöre eingesperrt. Doch das Gegenteil ist der Fall. Der Gremlin ist nicht gut oder schlecht. Er ist eine Naturgewalt und Sie können ihn bewusst dafür nutzen, um zu kontrollieren, dass er sein Gremlin-Spiel nicht spielt und Sie hohes Drama erzeugen, wo vorher nur niederes Drama in Ihrer Beziehung war. Allein der Gremlin ist clever und schnell genug, um den Gremlin zu fangen. Nur der Gremlin selbst kennt seine gewieften Techniken, mit denen er normalerweise Beziehung zerstört und den Partner zum Schwein macht. Schlagen Sie den Gremlin also mit seinen eigenen Waffen. Nutzen Sie seine Gerissenheit, um niederes Drama in Beziehung zu vermeiden.

Geben Sie Ihrem Gremlin die Aufgabe, Ihnen umgehend Bescheid zu sagen, sobald er wieder kurz davor ist, gegen Ihren Partner zuzuschlagen, ihn zum Schwein zu machen, oder Nähe und Vertrautheit zu zerstören. Das ist eine sehr interessante Aufgabe für ihn und Sie haben durch diese Information die Möglichkeit, rechtzeitig etwas anderes zu kreieren als niederes Drama.

Bitten Sie gleichzeitig Ihren Partner, Ihnen sofort Feedback zu geben, sobald Ihr Gremlin aktiv wird. Idealerweise geben Sie sich gegenseitig spielerisch Feedback, sobald einer der Gremlins das Steuer übernimmt, sodass Sie beide mehr Bewusstheit über Ihre Schattenseite bekommen.

Experiment 3: Nutzen Sie Ihren Gremlin, um hohes Drama zu erzeugen

Sobald Sie Ihren Gremlin durch einen bewussten Fütterungsplan an die Leine genommen haben und er nicht mehr herumstreunt und in Ihrer Beziehung wildert, können Sie ihn für eine bewusste, verantwortliche Absicht einsetzen.

Sie können Ihren Gremlin in Beziehung dafür nutzen, um z. B.

·         Ihre Disziplin zu schärfen

·         mit beurteilendem Denken aufzuhören

·         Ihren Partner so sein zu lassen, wie er ist (anstatt ihn ändern und verbessern zu wollen)

·         präsent und mit voller Aufmerksamkeit bei Ihrem Partner zu sein, wenn Sie zusammen sind

·         achtsam zu sein

·         Ihre Beziehung und Ihren Partner wertzuschätzen

·         bei sich zu bleiben und Ihr Zentrum zu behalten, anstatt Ihre Autorität an Ihren Partner abzugeben und es ihm recht zu machen

·         Grenzen zu setzen und sie aufrechtzuerhalten, um einen sicheren Beziehungsraum zu schaffen

·         Experimente in Nähe und Intimität zu machen

·         Ja, Sie können den Gremlin sogar als eine Art Wachhund dafür benutzen, Momente voller Vertrautheit und Nähe zu schützen.

In diesen Beispielen setzen Sie Ihren Gremlin für sogenanntes Hohes Drama ein, also einem Spiel, das verantwortlich und bewusst ist und hellen Prinzipien wie Liebe, Güte und Miteinander-Sein dient.

Der Gremlin ist eine Naturgewalt. Er ist eine zerstörerische, jedoch auch gleichzeitig nicht-lineare und kreative Kraft. Er ist ein Werkzeug, das für verantwortliche oder unverantwortliche Absichten eingesetzt werden kann. Welche Art von Beziehung möchten Sie kreieren?

Ihre Beziehung ist kostbar. Die Liebe, Vertrautheit und Intimität in einer Beziehung sind kostbar. Lassen Sie nicht zu, dass Ihr Gremlin diese zerstört und Frust, Streit und niederes Drama erzeugt. Vielleicht hilft Ihnen als Erinnerungsfaktor folgendes Bild. Dies habe ich selbst bei mir in der Wohnung hängen, als Erinnerung dafür, dass Zerstörung von Beziehung für den unbewusst agierenden, frei herumstreunenden Gremlin tabu ist und definitiv nicht auf dem Speiseplan steht.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine nährende, erfüllende Zeit in Beziehung mit Ihrem Partner/Ihrer Partnerin.

Herzliche Grüße,

Ihre Nicola Nagel

Tipp: weitere ausführliche Details zum Gremlin und zum Erschaffen von außergewöhnlicher Beziehung finden Sie in den Büchern „Die Kraft des bewussten Fühlens“ und „Wahre Liebe im Alltag“ von Clinton Callahan

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