NEW WORK: Mitarbeitermotivation - Die unterschiedliche Wirkung von Regeln versus Unterscheidungen

Ein Thema, das in Unternehmen immer wieder auftaucht, ist die Motivation von Mitarbeitern und die Frage, wie die Motivation aufrecht erhalten bzw. gesteigert werden kann. Eine wesentlich gefährlichere Frage ist jedoch, was Motivation und Leistungs-bereitschaft von Mitarbeitern gefährdet bzw. zerstört. Die Faktoren sind sicherlich vielfältig. Ein entscheidender Faktor sind jedoch Regeln und ganze Regelwerke.  

In vielen Unternehmen ist es Gang und Gäbe, Regeln aufzusetzen, um einen vermeintlich reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Es wird versucht, durch Regeln eine gewisse Struktur aufzubauen. Tatsächlich sind Regeln jedoch einer der Hauptfaktoren, der die Motivation von Mitarbeitern beeinträchtigt, denn Regeln versuchen, ein bestimmtes Verhalten oder eine Verhaltensänderungen zu erzwingen. Dabei werden Regeln meist durch die Geschäftsführung selbst oder aber Personen höherer Hierarchiestufen festgesetzt. Entsprechend der Hierarchiestufe wird der aufoktroyierten Regel dann Gewicht beigemessen. Lautet die Antwort auf die Frage „Wer hat die Regel denn jetzt erfunden“ klipp und klar „Der Chef“, so ist recht schnell Schweigen im Walde. Regeln funktionieren meist über hierarchischen Druck, was nichts anderes ist, als Manipulation der Mitarbeiter durch das Erzeugen subtiler Angst. Sobald Regeln „von oben“ vorgegeben werden, verfallen zahlreiche Mitarbeiter entweder in eine Art „Kaninchen-Schockstarre“ und befolgen mechanisch die Regeln aus Angst, sonst in eine Konfliktsituation zu geraten. Oder aber sie geben komplett ihre eigene Autorität und Kraft an den/die Vorgesetzten ab und entwickeln eine Art Gleichgültigkeit getreu dem Motto „Da kann man ja eh nichts machen. Also machen wir den Mist jetzt halt.“ Dieser Art Gleichgültigkeit liegt unbewusste Wut zugrunde, welche sich über die Zeit hinweg in beständigen Groll verwandelt. Was beide Fälle gemein haben, ist die Tatsache, dass sich die Mitarbeiter komplett angepasst verhalten.

Regeln erzeugen oftmals Widerstand und killen damit Motivation. Regeln sind starr und unflexibel. Sie lassen keinerlei Abweichungen zu. Sie haben stattdessen eine ähnliche Energie wie Gesetze, die unumstößlich sind und holen die Mitarbeiter nicht ab. Das liegt vor allem daran, dass Regeln ausschließlich den Intellekt adressieren. Logische (oder auch nicht logische) Worte werden zu einer Regel geformt, die es zu befolgen gilt. Entweder die Mitarbeiter verstehen die Regel intellektuell oder nicht. Versteht eine Person eine Regel nicht, ist eine gängige Aussage „Müssen Sie auch nicht. Halten Sie sich einfach dran.“

Regeln geben vor, wie etwas zu sein hat oder sich Mitarbeiter zu verhalten haben. Hinter der vorgehaltenen Hand erfolgt der Zusatz „Stellen Sie die Regeln bloß nicht in Frage.“

Wer Regeln bestimmen kann, hat also Macht. Fakt ist, das Regeln alles andere als förderlich für die Motivation von Mitarbeitern sind. Doch welche andere Möglichkeit gäbe es, Mitarbeiter zu bewegen, ein bestimmtes Verhalten an den Tag zu legen?

Eine Möglichkeit ist, den Mitarbeitern stattdessen Unterscheidungen zu geben. Eine Unterscheidung teilt eine Masse von Dingen in verschiedene Kategorien. Was bedeutet das konkret. Wenn Sie beispielsweise „Geräusche“ als Masse nehmen, dann machen Sie an einem bestimmten Punkt die Erfahrung, dass es unterschiedliche Geräusche gibt, nämlich beispielsweise Autolärm, Stimmen, Naturgeräusche, Musik, etc. Damit haben Sie eine Unterscheidung. Nehmen Sie als nächstes die Kategorie der Musik, so erleben Sie weiter, dass es Rock, Pop, Klassik, etc. gibt. Bei der Klassik stellen Sie im weiteren Verlauf möglicherweise fest, dass es Klaviermusik, Violinenmusik, Musicals, Opern, Operetten, etc. gibt. Gehen Sie weiter, so hören Sie eines Tages, dass es bei der Klaviermusik Unterschiede zwischen Mozart, Beethoven, Schubert und weiteren Komponisten gibt und so weiter. Durch mehr und mehr Unterscheidungen können Sie also immer feiner Details wahrnehmen.

Im Gegensatz zu Regeln, sind Unterscheidungen erfahrbar. Das bedeutet, sie adressieren nicht nur den Intellekt, sondern landen vollständig in Ihrem Körper, sodass Sie anschließend einen neuen inneren Referenzpunkt haben. Ein entscheidender Unterschied ist darüber hinaus, dass Unterscheidungen sogenannte Matrix aufbauen. Matrix ist die energetische Struktur, an dem Bewusstsein wachsen kann. Das Beispiel von Kletterrosen bietet hier einen passenden Vergleich. Hätten die Rosen kein Gitter, an dem sie hochwachsen könnten, würden diese lediglich ärmlich am Boden herumkriechen. Durch das Gitter können Sie jedoch in ihrer vollen Kraft und Blüte erstrahlen. Unterscheidungen sorgen dafür, dass solch ein energetisches Gitter – Matrix genannt - in einem Menschen aufgebaut wird und die Person mehr und mehr Bewusstsein halten kann. Steigt das Bewusstsein, wird automatisch anderes Verhalten möglich. Die Verhaltensänderung entsteht in diesem Fall  aus eigenem, inneren Antrieb und der Erfahrung, dass etwas anderes besser funktioniert als das Gewöhnliche.

Hier ein Beispiel:

Angenommen in einer Firma sei aufgefallen, dass einige Mitarbeiter in der Produktion wiederholt während der Arbeitszeit mit dem Handy privat telefonieren und die Geschäftsführung dies unterbinden möchte. Aus der Hierarchie heraus wäre es ein leichtes, die Regel zu erlassen, dass ab sofort Handyverbot während der Arbeitszeit herrscht. Bei Missachtung ist mit personalrechtlichen Konsequenzen zu rechnen. Knall-bumm. Fertig. Keine Diskussion. Nur was macht das mit den Mitarbeitern? Vor allem mit jenen, die bisher nur in dringenden Fällen privat telefoniert haben, beispielsweise bei privaten Krankheitsfällen oder ähnlichem. Es erzeugt Widerstand auf allen Ebenen. Diejenigen, die bisher kaum telefoniert haben, bauen Groll gegen jene auf, denen die neue Regel zu verdanken ist und die vermeintlich „Schuldigen“ bauen Widerstand auf, weil sie sich in ihrer Freiheit beschnitten fühlen. Die Folge ist also Groll im Team, Groll gegen die Geschäftsführung und eine Motivation auf Tauchkurs. Das Resultat wird zudem sein, dass diejenigen, die privat telefonieren wollen, andere Möglichkeiten finden werden dies zu tun, sei es heimlich auf der Toilette, versteckt hinter einer Maschine oder wo auch immer.

Wenn Sie das Thema hingegen mit einer Unterscheidung für die Mitarbeiter angehen, halten Sie die Türen für Teamwork und Motivation offen. Im konkreten Fall sah die Unterscheidung in einem mittelständischen Unternehmen für die Mitarbeiter wie folgt aus:

Das gesamte Team wurde zusammengerufen und die für die Produktion wichtigen sogenannten hellen Prinzipien der Fertigung wurden gemeinsam bestimmt. Die 3 Säulen waren Teamwork, Qualitätsbewusstsein und Disziplin. Das gesamte Team war sich diesbezüglich einig. Der zweite Schritt bestand darin zu fragen, ob jeder einzelne sich mit diesen Prinzipien identifizieren kann und bereit ist, für diese Prinzipien einzustehen. Für alle im Team war dies selbstverständlich und sie wollten gerne dafür einstehen. Schließlich war das ihr Job. Um diese Verpflichtung abzusichern, wurde anschließend die Gegenfrage gestellt: „Möchte sich irgendjemand diesen Prinzipien nicht verpflichten?“, die von jedem einzelnen mit nein beantwortet wurde (erst durch Klärung dieser Gegenfrage haben Sie ein glasklare Verpflichtung). Im dritten Schritt kam die Verlinkung zum ursprünglichen Problem der privaten Handynutzung. Die Unterscheidung lautete: „Dies sind die hellen Prinzipien der Fertigung, denen sich soeben jeder verpflichtet hat. Eine übermäßige private Handynutzung steht sowohl dem Prinzip Teamwork als auch den Prinzipien Qualitätsbewusstsein und Disziplin entgegen und untergräbt diese und damit das gesamte Team massiv. Wie wollen Sie das miteinander vereinbaren?“ Stille im Raum. „Wie würde es sich anfühlen, das Team zu untergraben und nicht voll zu unterstützen? Würden Sie wollen, dass jemand gegen Sie arbeitet?“ Man hätte eine Stecknadel fallen hören können. Es war spürbar, wie diese Unterscheidung in jedem einzelnen landete. Die Unterscheidung und Verknüpfung mit den Prinzipien der Fertigung gab den Mitarbeitern neue Klarheit und Kraft. Sie vereinbarten den sogenannten Handy-Deal: Sobald ein Kollege verantwortungslos handeln will und auffällt, dass er übermäßig privat telefoniert, reagiert das Team in Echtzeit. Dabei kann ein einzelner oder das gesamte Team denjenigen darauf hinweisen, dass er sich auf die 3 hellen Prinzipien verpflichtet hat. Sollte der nachlässige Kollege diesen Prinzipien doch nicht dienen und damit das Team nicht entsprechend unterstützen wollen, würde er selbst feststellen, dass er am falschen Platz ist.

Bei der Unterscheidung im obigen Fall geht es also nicht um die eigentliche Handy-nutzung, sonder darum, dass sich der Mitarbeiter bestimmten Prinzipien verpflichtet hat, die in der Fertigung ein bestimmten Kontext erzeugen, der wiederum eine intensive private Handynutzung ausschließt. Bei den Mitarbeitern kam dieses Vorgehen großartig an. Die meisten hatten im Vorfeld befürchtet, dass „jetzt schon wieder jemand vom Management so eine Regel kommt“ und waren mit entsprechendem Motivationsdefizit und innerem Widerstand zum Meeting erschienen. Umso überraschter waren sie, dass sie weder als Team noch einzelne Personen angegangen und gemaßregelt wurden. Es war Miteinander, Teamwork und Kreativität im Raum. Die Mitarbeiter wurden durch das gemeinsame Erarbeiten zum einen „abgeholt“ und sie machten gleichzeitig die Erfahrung von Teamwork. Das Thema der privaten Handynutzung ist seitdem nicht wieder aufgetaucht, da die Mitarbeiter durch die Unterscheidung ein neues Bewusstsein für ihre Abteilung und ihre Arbeit entwickelt haben.

Unterscheidungen sind dabei weder Regeln, noch Glaubenssätze. Sie sind erfahrbar, schärfen die Wahrnehmung und ermächtigen die Person, die die jeweilige Unterscheidung erhält und geben ihr neue Möglichkeiten.

Hier noch ein anderes Beispiel:

Angenommen, ein Kollege hat die Angewohnheit, grundsätzlich zu spät zum Meeting zu kommen und dann die Tür offen zu lassen. Was nun? Eine Möglichkeit wäre, zu dem Kollegen zu gehen und ihm eine Regel an den Kopf zu schmeißen: „Die Tür des Besprechungsraumes soll geschlossen werden.“ Oder noch vorwurfsvoller: „Mann, wir haben dir schon zig mal gesagt, dass Du die Tür schließen sollst“. Mit dieser Regel herrscht sofort dicke Luft, Trennung (wir gehen ihn), der Kollege geht möglicherweise in Widerstand und ein Teil in ihm nimmt das Gesagte alles andere als erst. Also wird er weiterhin schon aus Protest, dass jemand versucht, ihn zu maßregeln, die Tür weiter offen lassen. Dies wäre eine klassische Trotz-Reaktion, die bei Regeln oft passiert.

Die Alternative könnte wie folgt aussehen: Angenommen Sie sind eine der Personen, die sich an der offenen Tür stört, dann könnten Sie z. B. nach dem Meeting  zu dem Kollegen gehen und sagen: „Mir ist etwas aufgefallen und ich hätte eine Unterscheidung, die ich gerne mit Dir teilen möchte. Hast Du kurz Zeit?“ Wenn er ja sagt, bleiben Sie mit ihm im Meetingraum und schließen die Tür hinter sich. Bitten Sie ihn, sich auf einen Stuhl zu setzen, sodass er die Tür sehen kann und setzen Sie sich ihm gegenüber. Beginnen Sie einfach von Ihrer Erfahrung im Meeting zu erzählen (sprechen Sie von sich und vermeiden Sie Du-Botschaften): „Mir ist heute aufgefallen, welchen Einfluss kleine Veränderungen im Raum auf eine Besprechung haben können. Vorhin stand beispielsweise die Tür offen. Kurz darauf habe ich wahrgenommen, dass das Team kurzzeitig unruhig wurde, weil der gesamte Raum durch diese Veränderung unsicher wurde. Als jemand die Tür wieder geschlossen hat, hat sich die Unruhe wieder gelegt. Ist dir das aufgefallen?“ Er wird vermutlich nein sagen, denn es handelt sich in der Regel um eine unbewusste Gremlin-Handlung (der Gremlin ist der König Ihrer eigenen Unterwelt, der es liebt, unverantwortlich zu agieren und zu sabotieren). Sagen Sie, dass Sie ihn gerne zu einem kurzen Experiment einladen wollen. „Ich würde diese Wahrnehmung gerne noch einmal kurz gemeinsam mit Dir erforschen. Lass uns einmal annehmen, wir zwei hätten jetzt eine sehr wichtige Besprechung. Wie fühlt sich der Raum im Augenblick für Dich an? Fühlt es sich in diesem Raum sicher an, eine wichtige Besprechung zu halten?“ Er wird vermutlich ja sagen. Erzählen Sie auch, wie sich der Raum für sich anfühlt. Dann gehen Sie zur Tür, machen Sie einen großen Spalt auf und setzen sich wieder ihm gegenüber hin. Fragen Sie ihn, wie es sich jetzt anfühlt und was er wahrnimmt. In den meisten Fällen wird die andere Person den subtilen Unterschied wahrnehmen und zwar nicht nur intellektuell, dass die Tür nun offen ist, sondern sie wird eine körperliche und/oder energetische Erfahrung machen, dass der Raum durch die offene Tür unsicherer wird. Teilen Sie auch hier wieder Ihren eigenen Eindruck mit. Danach beenden Sie das Experiment, indem Sie ihm sagen: „Cool, danke, dass Du mit mir experimentiert hast. Danke für Deine Zeit.“ Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass er in Zukunft die Tür schließt, da er selbst körperlich die Erfahrung gemacht hat, was eine offene Tür bewirkt.

Dies sollen einfach nur zwei Beispiele für Unterscheidungen sein. Das bedeute nicht, dass es genau so ablaufen muss. Wie so oft im Leben ist es eine Frage des Timings und der Wortwahl, wann und wie Unterscheidungen angemessen sind. Eines steht jedoch fest: Unterscheidungen schließen ein, verbinden, sorgen für Klarheit, bauen Matrix auf und erhöhen die Motivation, achtsamer zu sein.

Im Folgenden finden Sie nochmals eine Gegenüberstellung der wesentlichen Unterschiede zwischen Regeln und Unterscheidungen.

Eigenschaften von Regeln	Eigenschaften von Unterscheidungen
Adressieren nur den Intellekt	Landen vollständig im Körper
Sind nicht erfahrbar. Erzeugen keinen neuen, inneren Referenzpunkt	Sind erfahrbar. Generieren einen neuen, inneren Referenzpunkt
Bauen keine Matrix auf	Bauen Matrix auf
Sind starr / unflexibel	Sind umfassend
Versuchen, Verhaltensänderung zu erzwingen	Erzeugen Verhaltensänderung aus eigenem Antrieb
Erzeugen Widerstand und/oder Trotz	Erzeugen Klarheit
Basieren auf hierarchischem Druck bzw. werden „von oben“ festgelegt.  Implizieren u. U. personalrechtliche Konsequenzen	Sind nicht an Hierarchie gebunden. Funktionieren ohne Druck
Sind Motivationskiller	Fördern Motivation
Trennen / schließen aus / machen kurzen Prozess	Verbinden / Schließen ein
Holen die Mitarbeiter nicht ab	Holen die Mitarbeiter ab
Manipulieren Mitarbeiter mit subtiler Angst	Implizieren keinerlei Manipulation
Produzieren angepasstes Verhalten	Unterstützen und ermächtigen Menschen
Führen zu Positionsverhaftung / Basieren auf „Rechthaben“	Führen zu Miteinander / Fördern Teamwork
Produzieren „schlafende, folgende Schafe“	Schärfen die Wahrnehmung. Die Mitarbeiter nehmen immer feinere Details wahr.

Es ist nicht unbedingt einfach, von den gewohnten Regeln hin zu Unterscheidungen zu wechseln. Dazu gehört Aufmerksamkeit, Wachsamkeit und die Bereitschaft, gewohnte Denkmuster zu durchbrechen. Der Unterschied zeigt sich jedoch letztendlich in der Akzeptanz und der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Und dafür lohnt es sich, zu gehen. 

                                                                                                                (Autorin: Nicola Nagel)

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Gute Vorsätze versus klare Entscheidungen

Das neue Jahr 2015 ist angebrochen. Ein Jahreswechsel ist für viele Menschen die Zeit, Dinge zu überdenken und den Wunsch zu nähren, sie in neue Bahnen zu lenken. Wie oft wird insbesondere am Silvesterabend die klassische Frage gestellt: „Und, was sind Deine guten Vorsätze für das neue Jahr?“ bzw. „Na, was hast Du Dir so vorgenommen für das neue Jahr?“ Mir wurden genau diese Fragen um Mitternacht gestellt. Als ich kurz und klar antwortete „Ich habe keine!“ bzw. „Nichts!“ und mit der anderen Person einfach in Kontakt blieb, indem ich ihr in die Augen schaute, war ein kurzes Verdutzt-Sein beim Gegenüber spürbar. Viele Menschen geben auf solch eine Frage für gewöhnlich ausführliche Antworten darüber, was sie sich alles wünschen und hoffen, im neuen Jahr umzusetzen. Doch wie viele gute Vorsätze werden tatsächlich umgesetzt? Wie viele Tage vergehen im Durchschnitt, bevor der gute Vorsatz schon wieder vergessen ist und der Gremlin (der König Ihrer eigenen Unterwelt) wieder die Oberhand in Ihrem Leben gewinnt und seine unbewussten Schattenabsichten verfolgt? Wie schnell frisst der Alltag Ihre Vorsätze auf und fällt Ausreden zum Opfer wie: „Ich habe gerade keine Zeit dafür. Das mache ich später.“, „Das ist mir jetzt zu anstrengend.“, „Ich habe gerade kein Geld dafür.“ etc. Es gibt plötzlich zig Gründe und Beweise dafür, dass der ach so gute Vorsatz  nicht eingehalten werden kann oder zumindest abgeschwächt oder verwässert werden muss.

Es ist allerdings ziemlich offensichtlich, warum viele gute Vorsätze letztendlich nicht in die Realität umgesetzt werden: Ein guter Vorsatz ist KEINE klare Entscheidung!

Während eine klare Entscheidung eindeutig ist und entsprechend Konsequenzen nach sich zieht, ist ein guter Vorsatz schwammig, nebulös und impliziert keinerlei Konsequenzen. Ein guter Vorsatz lässt allerlei Hintertürchen offen, die Ihrem Gremlin erlauben, das Steuer zu übernehmen und Sie einschlafen zu lassen. Im Gegensatz zu einer klaren Entscheidung hat ein guter Vorsatz nichts mit Verpflichtung zu tun. Ein guter Vorsatz basiert auf der Hoffnung, dass in Zukunft alles besser wird und die Dinge sich ändern, doch nach Möglichkeit nur im Maße der Bequemlichkeit Ihres Egos und Ihres Gremlins. Sobald es zu unbequem wird (sprich sich die Person selbst verändern müsste) werden gute Vorsätze schnell aufgegeben. Gute Vorsätze sind bei vielen Menschen sehr stark von den äußeren Umständen abhängig, sprich, der gute Vorsatz hält genau so lange an, bis Ihr Partner, Ihr Chef oder Ihre Freundin einen roten Knopf bei Ihnen drückt oder die Umstände im Außen einfach nicht so sind, wie Sie es gerne hätten.

Gute Vorsätze sind ein irrwitziges Spiel des Gremlins. Schon allein die Bezeichnung „guter“ Vorsatz für das neue Jahr zeigt, dass die Schattenwelt aktiv ist, denn die Einteilung in „gut“ und „schlecht“ ist an sich bereits eine Schattenabsicht. An welcher Bewertungsskala wird „gut“ oder „schlecht“ gemessen?  Ziehen Sie einmal in Betracht, dass Ihr Gremlin - der König Ihrer eigenen Unterwelt - einen Heidenspaß daran hat, wenn Sie einen guten Vorsatz nicht in die Realität umsetzen und sich anschließend möglicherweise dafür fertig machen. Genau das ist das Ziel des Gremlins: Sie oder andere in die dunkle Unterwelt hinabzuziehen. Das ist seine Lieblingsspeise.

Anders ist es bei einer klaren Entscheidung, deren Absicht tatsächliche Veränderung bzw. Klarheit ist. Wenn Sie eine glasklare Entscheidung treffen, dann lassen Sie nicht zu, dass Ihr Gremlin ein Spiel mit Ihnen spielt. Eine klare Entscheidung hat Konsequenzen, die Sie bereit sind zu tragen. Während Sie bei einem guten Vorsatz „mal schauen“ wie sich die Dinge so entwickeln und Sie unter Umständen erst einmal vor sich hindümpeln, sorgt eine klare Entscheidung dafür, dass Sie in Aktion treten. Das liegt in der Natur der Entscheidung, die mit dem Grundgefühl und der Kraft der Wut getroffen wird. Eine klare Entscheidung hat einen gewissen Drall und basiert auf Verpflichtung und Disziplin. (Falls Sie zu den Menschen gehören, die keine klaren Entscheidungen treffen können, ziehen Sie einmal in Betracht, dass es daran liegen könnte, dass Sie keinen Zugang zu Ihrer Wut-Kraft haben).

Interessant ist zudem, dass gute Vorsätze meist in besonderen oder sentimentalen Momenten gefasst werden (wie z. B. an Silvester). Ist das nicht absurd? Der 1. Januar ist zeitlich nur einen Wimpernschlag weiter als der 31. Dezember, doch genau dann fassen viele Menschen gute Vorsätze für das neue Jahr. Es ist erstaunlich, welche Bedeutung die Menschen einem Datum geben. Wird der gute Vorsatz dann doch nicht eingehalten, heißt es schnell „Okay, dann nehme ich mir das für das nächste Jahr vor“. Und schon hat der Gremlin sie dann für den Rest des laufenden Jahres im Griff, bevor am nächsten Silvesterabend das gleiche Spiel von vorne beginnt.

Für eine klare Entscheidung brauchen Sie keinen außergewöhnlichen Moment. Eine klare Entscheidung können Sie in jedem Moment treffen. Wie groß ist ein Moment? Das kann individuell unterschiedlich empfunden werden. Ein Moment, in dem Sie auf eine heiße Herdplatte fassen, ist viel zu lang und ein Moment, in dem Sie ihren Partner küssen, ist möglichweise viel zu kurz. Eine klarere, zeitliche Definition könnte lauten: ein Entscheidungs-Moment dauert 3 Sekunden. Wieso genau 3 Sekunden? Nun, 1 Sekunde für die klare Entscheidung und 2 Sekunden, damit diese Entscheidung in Ihrem Körper landet. Genau das passiert nämlich bei einer klaren Entscheidung, von der Sie überzeugt sind. Sie landet in Ihrem Körper und gibt Ihnen Kraft. Diese Kraft verstärkt sich, wenn Sie darüber hinaus eine Entscheidung ohne Grund treffen. Eine klare Entscheidung braucht keine Gründe. Wenn Sie aus einem Grund eine Entscheidung treffen, wer hat dann die Kraft, Sie oder der Grund? Der Grund hat dann die Kraft. Nehmen Sie einmal das einfache Beispiel „Ich gehe heute nicht spazieren, weil es stürmisch ist“. Wer hat die Kraft? Es wäre in dem Fall der Sturm. Wenn Sie nur sagen „Ich gehe heute nicht joggen“, dann haben Sie die Kraft. Machen Sie in den nächsten Tagen einmal folgendes Experiment, um den Unterschied im Körper wahrzunehmen: Wenn Sie beispielsweise das nächste Mal zu einem Abendessen oder einer Veranstaltung eingeladen werden und Sie merken, dass Sie keine Lust haben, sagen Sie einfach nur: „Danke für die Einladung und dass Ihr an mich/uns gedacht habt. Ich bin dieses Mal nicht dabei. Gerne das nächste Mal wieder.“ Punkt. Ende. Keine Rechtfertigung. Keine Diskussion (ausgenommen, die andere Person fragt dann nach dem Warum). Sie werden merken, dass diese Art klare Entscheidung Ihnen Kraft gibt.

Im Unterschied zu einer klaren Entscheidung landet ein guter Vorsatz nicht in Ihrem Körper. Vielmehr schwirrt er als Zukunfts-Wunsch-Wolke außen vor oder um Ihren Kopf herum, gibt Ihnen jedoch keine klare Richtung. Somit ist er realitätsfern, während eine Entscheidung realitätsnah ist. Eine klare Entscheidung sorgt dafür, dass Sie Dinge in die Realität umsetzen.

Solange Sie keine klare Entscheidung treffen, kommen Sie nicht vorwärts. Entscheidung erzeugt Notwendigkeit. Wenn Sie eine klare Entscheidung treffen, dann entsteht die Notwendigkeit, dass sich die Dinge neue ordnen. Ziehen Sie einmal in Betracht, dass das Universum die Fäden erst dann neue ziehen kann, wenn Sie sich klar entschieden haben, in welche Richtung Sie gehen wollen. So lange Sie vor sich hindümpeln, weiß das Universum auch nicht, was es tun soll. Sie können sogar eine klare Entscheidung treffen, BEVOR Sie wissen, wie etwas geht. Die Tatsache, dass Sie sich klar und überzeugt für etwas entscheiden, bringt die Dinge ins Rollen. Über das WIE müssen Sie sich gar keine Sorgen machen.

Genau das ist jedoch auch ein Grund, warum, viele Menschen lieber an guten Vorsätzen festhalten, als sich klar zu entscheiden. Sie haben Angst vor den Konsequenzen, Angst vor Veränderung oder auch Angst vor den Reaktionen anderer. Das ist das Risiko. Eine klare Entscheidung kann durchaus bedeuten, dass Sie Neuland betreten oder sich bei anderen unbeliebt machen. Doch wenn eine andere Person ein Problem mit einer klaren Entscheidung Ihrerseits hat, wessen Problem ist es dann? Klare Entscheidungen haben im Gegensatz zu guten Vorsätzen nicht unbedingt etwas mit Bequemlichkeit zu tun. Die Absicht ist Klarheit und/oder Veränderung.

Was machen Sie nun, wenn Sie gerne einen guten Vorsatz in eine klare Entscheidung umwandeln möchten, ohne dass der Gremlin das Steuer übernimmt? Sie können sich Unterstützung holen und beispielsweise mit einer Freundin oder einem Bekannten ein sogenanntes Piraten-Abkommen schließen. Sie kennen möglicherweise den Piraten Captain Jack Sparrow aus dem Film „Fluch der Karibik“. Piraten scheren sich nicht um Regeln oder gesellschaftliche Etikette. Wie sieht so ein Piratenabkommen aus? Es besteht aus zwei Teilen.

TEIL 1: Sie (Pirat 1) bitten eine andere Person (Pirat 2) um Unterstützung, damit Sie beispielsweise Ihre Entscheidung endlich ein Buch zu schreiben, einen Tanzkurs zu besuchen oder eine bestimmte Reise zu planen, in die Tat umsetzen.  Sie setzten mit Pirat 2 ein realistisches, aber knackiges Datum fest, bis wann Sie in Aktion getreten sind und die Dinge realisiert haben. Pirat 2 verpflichtet sich, Sie jede Woche mindestens einmal (oder mehrmals) anzurufen, um von Ihnen zu hören, wie der aktuelle Stand des Vorankommens ist. Pirat 2 unterstützt Sie in jeder Hinsicht.

TEIL 2: Ein Piratenabkommen wäre kein Piratenabkommen, wenn es nicht piraten-mäßig unangenehme Konsequenzen hätte, falls es gebrochen wird. Damit Ihr Gremlin Ihre Entscheidung und Ihr Vorankommen nicht boykottiert oder zunichte macht, vereinbaren Sie mit Pirat 2 eine unangenehme Konsequenz, falls Sie es bis zum vereinbarten Zieltermin nicht schaffen. Hier ein paar Beispiele für unangenehme Piratenkonsequenzen bei Überschreitung des Zieltermins:

• Pirat 2 erhält Ihre Kreditkarte und darf damit so lange einkaufen gehen, bis Sie Ihr Ziel erreicht haben.
• Sie halten im Gemeindesaal Ihres Ortes innerhalb von 3 Wochen einen öffentlichen Vortrag über das Thema Verpflichtung (und Pirat 2 hilft Ihnen beim Organisieren).
• Sie stellen sich in Piratenverkleidung (Vollausstattung von Captain Jack Sparrow) auf dem Marktplatz auf ein Podest und interviewen die Leute zu einem Thema, das Pirat 2 Ihnen vorgibt. Pirat 2 begleitet Sie zu diesem Event, stellt sicher, dass Sie richtig ausgestattet sind und macht Fotos von Ihnen.
• Pirat 2 lässt sich weitere peinliche und unangenehme Konsequenzen für Sie einfallen.

Wichtig ist, dass die Konsequenz für Sie unangenehm, herausfordernd und/oder peinlich ist. Das gewährleistet die Dringlichkeit Ihres Vorankommens beim Umsetzen Ihrer Entscheidung. Und – seien Sie gewarnt: Ein Piratenabkommen ist kein lustiger Scherz, sondern ein echter, ernst gemeinter Deal. Machen Sie sich das bewusst, bevor Sie das Abkommen per Piraten-Handschlag besiegeln. Alles klar soweit?

Im Folgenden noch einmal die wesentlichen Unterschiede zwischen klaren Entscheidungen und guten Vorsätzen.

Gute Vorsätze:	Klare Entscheidungen:
Haben eine schwammige, nebulöse Energie	Sind eindeutig. (z. B. „A“ oder „B“, „ja“ oder „nein“)
Haben keine klaren Konsequenzen.	Haben Konsequenzen
Lassen Hintertürchen offen => der Gremlin sitzt am Steuer	Lassen keine Hintertürchen offen => Sie sitzen am Steuer
Geben Ihnen temporär ein „gutes“ Gefühl, aber keine Kraft	Geben Ihnen die Kraft (vor allem, wenn sie ohne Grund getroffen werden)
Lassen Sie vor sich hindümpeln und Sie nicht zielgerichtet in Aktion treten	Lassen Sie in Aktion treten
Werden in einem „besonderen“ oder sentimentalen Moment getroffen	Können alle 3 Sekunden neu getroffen werden
Sind selten ernst gemeint	Werden mit Wutkraft getroffen
Haben keine klare Richtung	Haben und geben eine Richtung
Implizieren keinerlei Verpflichtung	Gehen mit Verpflichtung einher
Haben die Absicht Dinge so wenig wie möglich zu verändern bzw. nur im Rahmen der Bequemlichkeit Ihres Egos bzw. Gremlins	Haben die Absicht von tatsächlicher Veränderung
Haben keinen „Drive“. Gefahr, dass der Gremlin Sie schnell wieder einschlafen lässt	Haben einen gewissen „Drive“, der innerlich spürbar ist
Basieren auf der Hoffnung, dass sich die Dinge hoffentlich zum Besseren ändern	Basieren auf Überzeugung und den Hellen Prinzipien von Klarheit und Disziplin
Ihre Kraft liegt in der Zukunft	Ihre Kraft liegt im JETZT. Eine Entscheidung kann nur JETZT getroffen werden
Sind realitätsfern	Sind realitätsnah
Schwirren als Zukunfts-Wunsch-Wolke um/vor Ihrem Kopf Sie herum	Landen in Ihrem Körper

In diesem Sinne viel Entscheidungskraft und Spaß im Veränderungsprozess.

Herzliche Grüße,
Ihre Nicola Nagel

CREATING POSSIBILITIES!

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